Мерки за ублажување
Мали компании
Целта на мерките за ублажување е да се намали сериозноста на каква било штета за вработените. Тоа значи поддршка, помош и обезбедување лекување за вработениот(-те) што бил изложен на насилство и вознемирување.
Ова поглавје го разгледува следново:
- Обезбедување поддршка за работниците што биле изложени на насилство и вознемирување.
- Процедури за пријавување и истражување на претставките.
- Пријавување насилство и вознемирување како несреќа или заболување
Обезбедување поддршка за работниците што биле изложени на насилство и вознемирување.
Работниците што биле изложени на насилство и вознемирување, вклучително од трета страна, може да имаат потреба од помош и поддршка непосредно по инцидентот или помош и поддршка во долгорочни рамки.
Помошта и поддршката од професионален советник, доктор, психолог или друг специјалист може да му помогнат на работникот да се справи со искуството и побрзо да закрепне од некоја епизода на насилство, како и да спречат долготрајни кризни реакции, ментални проблеми и нарушувања (на пр., ПТСН и депресија).
Ако изложените работници добијат помош и поддршка веднаш по инцидентот, поверојатно е дека работникот ќе доживее помалку траума и/или проблеми со менталното здравје.
Се препорачува да се:
- Обезбеди итна поддршка. Некој колега, раководител или надворешно лице е достапен да го сослуша и да му даде поддршка на работникот, така што:
- е присутен и се грижи.
- го сослушува и го прашува за ситуацијата.
- ги прифаќа чувствата и емоциите на лицето.
- Се воздржува од
- критикување или посочување на вината
- зборување за себе или за сопствените искуства
- обиди за контролирање на разговорот.
- потценување на важноста на инцидентот
- анализирање и објаснување
Погрижете се дека работникот нема да биде оставен сам првите 24 часа по инцидентот и дека, на пр., членови на семејството, пријатели, некој колега или друго лице се со работникот.
- Понуди психолошка кризна интервенција/професионално советување. На работниците може да им биде потреба професионална помош по некој инцидент на насилство и вознемирување. Ако работникот не прифаќа психолошко советување веднаш по инцидентот, може да биде корисно да се повтори понудата во некоја подоцнежна фаза. Треба да им се понуди поддршка и на работниците што не поднеле формална претставка (видете дел 3.2)
- Обезбеди дебрифинг сесија или друг структуриран разговор со засегнатите работници. Дебрифинг сесијата или структурираниот разговор може да се спроведе од професионален специјалист за медицина на трудот или психолог. Тоа е разговор со работниците што биле засегнати (вклучувајќи ги сведоците) и има цел да ја намали вознемиреноста кај работниците. Овој разговор често се води 1 до 3 дена по инцидентот. Важно е сите учесници да се познаваат и да имаат меѓусебна доверба.
- Утврди враќање на работните процедури. Ова вклучува свесност за работниците што можеби нема да бидат способно да ја продолжат својата работа или не може да вршат работа што вклучува контакти со трети страни. За овие работниците треба да се изготви план заедно со здравствен работник.
- Обезбеди грижа за сведоците. Колегите што го посведочиле инцидентот може, на пр., да бидат во шок, да бидат загрижени за својот колега и да стравуваат дека и самите тие ќе доживеат сличен инцидент.
- Запомнат сторителите. Осигурете се дека работниците кои се сторители на насилство и вознемирување од трета страна поднесуваат одговорност и, кога е тоа соодветно, добиваат советување или се предмет на други мерки за спречување на повторната појава на насилство и вознемирување.
- Обезбедат информации на сите работници. Соберете ги вработените и обезбедете им конкретни информации за тоа што се случило и што направил работодавачот/раководството за поддршка на жртвата. Внимавајте дека ова може да вклучува добивање согласност од работникот што бил изложен на насилство и вознемирување. Ако раководството информира за тоа што се случило на добар начин, ризикот од ширење гласини, неоснована вознемиреност и страв на работното место се намалува. Раководството може, исто така, да го искористи собирот за да обезбеди дополнителни информации за тоа како инцидентот ги погодува вработените, дали се потребни привремени вработувања, итн.
- Воспостават процедури за семејно насилство. Како може претпријатитето да им помогне и да ги поддржи работниците што се изложени на семејно насилство.
- Изготват јасни процедури за управување со и ублажување на конфликти. Како (брзо) да се решаваат интерните конфликти. Процедурите треба да вклучуваат како треба да се однесуваат вработените ако непосредно претпоставениот раководител е дел од проблемот.
Периодични здравствени прегледи за работниците (македонско законодавство)
Во согласност со македонскиот Закон за безбедност и здравје при работа, работодавачот мора да обезбеди здравствени прегледи за сите вработени најмалку на секои 24 месеци.
Во зависност од процената на ризикот на работното место и карактеристиките на професионалните опасности и ризикот (вклучувајќи ги психосоцијалните ризици) што го погодуваат работникот, може да бидат потребни дополнителни здравствени прегледи.
Важно е дека знаењето што се добива од прегледите помага да му се обезбеди адекватна поддршка, на пр., психолошко советување или лекување, на работникот. Знаењето може, исто така, во анонимна форма, да ја надополни процената на ризикот на работното место и да обезбеди информации за ризиците од и превенцијата на насилство и вознемирување.
Процедури за пријавување и истражување на претставките.
Процедурите треба јасно да им укажат на работниците и раководителите што треба да направат ако доживеат (или посведочат) насилство и вознемирување, вклучително каде и како да поднесат претставка и ако ќе се третираат и испитуваат претставките.
Тие треба, исто така, да вклучуваат упатства кому работниците и раководителите може да пријават неприфатливо однесување, на пр., на раководството, надзорник од доверба или назначени лица надвор од претпријатието.
Процедурата треба да биде со доверлива природа, треба соодветно да се соопшти на сите вработени и раководители и треба да биде дел од политиката за насилство и вознемирување на претпријатието.
Соодветната процедура треба да ги содржи, но не и да биде ограничена од, следниве основи:
- Одржување строга доверливост во текот на целиот истражен процес. Не треба да им се откриваат какви било информации на страните што не се вклучени во случајот. Споделувајте информации само со лицата што се директно вклучени во истрагата кога е тоа потребно.
- Истражување и постапување по претставките без непотребни одлагања. Третирајте го секое тврдење за насилство и вознемирување во врска со рабоата сериозно и веднаш, дури и ако се сомневате дека тоа можеби не е валидно.
- Вклучување на сите страни преку непристрасно сослушување и правичен третман. Следете ги воспоставените политики, трудовото законодавство и какви било колективни договори. Постапувајте со лицето што го поднесува тврдењето и со обвинетото лице правично и со почит, допуштајќи им на двете страни да ги споделат своите гледишта. Од суштинско значење е да се создаде атмосфера во која вработените се чувствуваат безбедни и поддржани кога пријавуваат такви инциденти, без страв од одмаздување.
- Поткрепување на претставките со детални информации. Приберете ги сите релевантни информации преку интервјуирање на вклучените лица, собирање на сите достапни докази и документирање на деталите за наводните инциденти. По завршувањето на истрагата, документирајте ги наодите и одлучете за соодветните натамошни дејствија.
- Обезбедување поддршка и ресурси. Понудете поддршка на лицето што ја поднесува претставката и обвинетото лице во текот на истрагата. Ова може да вклучува пристап до служби за советување (на пр., психолог или друг здравствен работник), програми за помош на вработените или правни совети. Осигурете дека вработените се свесни за овие достапни ресурси.
Назначување медијатор (македонско законодавство)
Во согласност со македонското право, работодавачот мора да ангажира „посредник“, кој е назначено лице вработено во претпријатието. Ова лице треба да биде прифатено од сите заинтересирани страни (вознемируваното лице, сторителот и работодавачот). Работодавачот што вработува 50 или повеќе вработени е обврзен да изготви список на посредници што ќе посредуваат меѓу страните во случај на вознемирување на работното место.
- Нетолерирање на лажните обвиненија. Лажните тврдења за вознемирување и насилство поврзани со работата може да имаат сериозни последици за сите вклучени страни. Важно е да постапувате внимателно во таквите ситуации и да преземете дисциплински мерки ако е тоа соодветно. Ако се утврди дека тврдењето е лажно, преземете мерки за заштита на угледот и добросостојбата на обвинетото лице.
- Барајте одговорност од сторителите. Осигурете дека сторителите на насилство и вознемирување поднесуваат одговорност и, кога е тоа соодветно, им се обезбедува советување или други мерки за да се олесни нивното реинтегрирање на работа.
- Обезбедување обука и свесност. Спроведувајте редовни сесии за обука за превенција на вознемирување на работното место, превенција на насилство и за процедурите за пријавување. Помогнете им на вработените да ги разберат последиците од поднесувањето лажни тврдења и нагласете ја важноста на точното пријавување.
- Надворешната помош може да биде корисна. Консултирањето експерти може да осигури дека организацијата ги почитува соодветните закони и прописи при спроведувањето на истрагите за претставки за насилство и вознемирување.
Поднесување претставка за вознемирување (македонско законодавство)
Во македонскиот контекст, вработеното лице кое смета дека е изложено на вознемирување на работното место треба писмено да се обрати до лицето што смета дека го вознемирува и да му укаже дека неговото однесување е несоодвеетно, неприфатливо и несакано, и да го предупреди дека има намера да побара законска заштита ако таквото однесување веднаш не престане.
Строго се препорачува дека вработеното лице што смета дека се прекршени неговите права и дека било предмет на вознемирување треба да се запознае со своите законски права и одговорности, со акцент на правилниот протокол во случаи на вознемирување и насилство на работа.
Повеќе детали за целата постапка за пријавување вознемирување на работното место може да се најдат во „Законот за заштита од вознемирување на работното место“ (Службен весник на РМ 79/2013 и 147/2015)
Пријавување насилство и вознемирување како несреќа или заболување
Во согласност со меѓународната практика, некој инцидент на насилство и вознемирување може да се класификува како несреќа на работно место. Ова зависи од фактот дали станува збор за ненадејно изложување или за изложување што се случува во текот на подолг временски период. Насилството од трета страна особено може често да се класификува како несреќа на работното место.
Несреќата на работното место мора да се пријави и треба да се преземат мерки за спречување несреќи во иднина. (Видете дел 2.5.1 за учење од насилството и вознемирувањето)
Кога изложеноста на насилство и вознемирување се случувала во текот на подолг временски период и доведла до влошено физичко или ментално здравје/болест, таа може да се класификува како професионално заболување.
Големи компании
Целта на мерките за ублажување е да се намали сериозноста на каква било штета за вработените. Тоа значи поддршка, помош и обезбедување лекување за вработениот(-те) што бил изложен на насилство и вознемирување.
Ова поглавје го разгледува следново:
- Обезбедување поддршка за работниците што биле изложени на насилство и вознемирување.
- Процедури за пријавување и истражување на претставките.
- Пријавување на насилството и вознемирувањето како несреќа или заболување
Обезбедување поддршка за работниците што биле изложени на насилство и вознемирување.
Работниците што биле изложени на насилство и вознемирување, вклучително од трета страна, може да имаат потреба од помош и поддршка непосредно по инцидентот или помош и поддршка во долгорочни рамки.
Помошта и поддршката од професионален советник, доктор, психолог или друг специјалист може да му помогнат на работникот да се справи со искуството и побрзо да закрепне од некоја епизода на насилство, како и да спречат долготрајни кризни реакции, ментални проблеми и нарушувања (на пр., ПТСН и депресија).
Ако изложените работници добијат помош и поддршка веднаш по инцидентот, поверојатно е дека работникот ќе доживее помалку траума и/или проблеми со менталното здравје.
Се препорачува да се:
- Обезбеди итна поддршка. Некој колега, раководител или надворешно лице е достапен да го сослуша и да му даде поддршка на работникот, така што:
- е присутен и се грижи.
- го сослушува и го прашува за ситуацијата.
- ги прифаќа чувствата и емоциите на лицето.
- Се воздржува од
- критикување или посочување на вината
- зборување за себе или за сопствените искуства
- обиди за контролирање на разговорот.
- потценување на важноста на инцидентот
- анализирање и објаснување
Погрижете се дека работникот нема да биде оставен сам првите 24 часа по инцидентот и дека, на пр., членови на семејството, пријатели, некој колега или друго лице се со работникот.
- Понуди психолошка кризна интервенција/професионално советување. На работниците може да им биде потреба професионална помош по некој инцидент на насилство и вознемирување. Ако работникот не прифаќа психолошко советување веднаш по инцидентот, може да биде корисно да се повтори понудата во некоја подоцнежна фаза. Се препорачува да се донесе одлука однапред по какви видови инциденти и во кои ситуации на работниците треба да им се понуди психолошка кризна интервенција. Треба да им се понуди поддршка и на работниците што не поднеле формална претставка (видете дел 3.2)
- Обезбеди дебрифинг сесија или друг структуриран разговор со засегнатите работници. Дебрифинг сесијата или структурираниот разговор може да се спроведе од професионален специјалист за медицина на трудот или психолог. Тоа е разговор со работниците што биле засегнати (вклучувајќи ги сведоците) и има цел да ја намали вознемиреноста кај работниците. Овој разговор често се води 1 до 3 дена по инцидентот. Важно е сите учесници да се познаваат и да имаат меѓусебна доверба.
- Утврди враќање на работните процедури. Ова вклучува свесност за работниците што можеби нема да бидат способно да ја продолжат својата работа или не може да вршат работа што вклучува контакти со трети страни. За овие работниците треба да се изготви план заедно со здравствен работник.
- Обезбеди грижа за сведоците. Колегите што го посведочиле инцидентот може, на пр., да бидат во шок, да бидат загрижени за својот колега и да стравуваат дека и самите тие ќе доживеат сличен инцидент.
- Запомнат сторителите. Осигурете се дека работниците кои се сторители на насилство и вознемирување од трета страна поднесуваат одговорност и, кога е тоа соодветно, добиваат советување или се предмет на други мерки за спречување на повторната појава на насилство и вознемирување.
- Обезбедат информации на сите работници. Соберете ги вработените и обезбедете им конкретни информации за тоа што се случило и што направил работодавачот/раководството за поддршка на жртвата. Внимавајте дека ова може да вклучува добивање согласност од работникот што бил изложен на насилство и вознемирување. Ако раководството информира за тоа што се случило на добар начин, ризикот од ширење гласини, неоснована вознемиреност и страв на работното место се намалува. Раководството може, исто така, да го искористи собирот за да обезбеди дополнителни информации за тоа како инцидентот ги погодува вработените, дали се потребни привремени вработувања, итн.
- Воспостават процедури за семејно насилство. Како може претпријатитето да им помогне и да ги поддржи работниците што се изложени на семејно насилство.
- Изготват јасни процедури за управување со и ублажување на конфликти. Како (брзо) да се решаваат интерните конфликти. Процедурите треба да вклучуваат како треба да се однесуваат вработените ако непосредно претпоставениот раководител е дел од проблемот.
Периодични здравствени прегледи за работниците (македонско законодавство)
Во согласност со македонскиот Закон за безбедност и здравје при работа, работодавачот мора да обезбеди здравствени прегледи за сите вработени најмалку на секои 24 месеци.
Во зависност од процената на ризикот на работното место и карактеристиките на професионалните опасности и ризикот (вклучувајќи ги психосоцијалните ризици) што го погодуваат работникот, може да бидат потребни дополнителни здравствени прегледи.
Важно е дека знаењето што се добива од прегледите помага да му се обезбеди адекватна поддршка, на пр., психолошко советување или лекување, на работникот. Знаењето може, исто така, во анонимна форма, да ја надополни процената на ризикот на работното место и да обезбеди информации за ризиците од и превенцијата на насилство и вознемирување.
Процедури за пријавување и истражување на претставките.
Процедурите треба јасно да им укажат на работниците и раководителите што треба да направат ако доживеат (или посведочат) насилство и вознемирување, вклучително каде и како да поднесат претставка и ако ќе се третираат и испитуваат претставките.
Тие треба, исто така, да вклучуваат упатства кому работниците и раководителите може да пријават неприфатливо однесување, на пр., на највисокото раководство, наменска служба за човечки ресурси, надзорник од доверба или назначени лица надвор од претпријатието (на пр., користејќи систем на укажувачи).
Процедурата треба да биде со доверлива природа, треба соодветно да се соопшти на сите вработени и раководители и треба да биде дел од политиката за насилство и вознемирување на претпријатието.
Соодветната процедура треба да ги содржи, но не и да биде ограничена од, следниве основи:
- Одржување строга доверливост во текот на целиот истражен процес. Не треба да им се откриваат какви било информации на страните што не се вклучени во случајот. Споделувајте информации само со лицата што се директно вклучени во истрагата кога е тоа потребно.
- Истражување и постапување по претставките без непотребни одлагања. Третирајте го секое тврдење за насилство и вознемирување во врска со рабоата сериозно и веднаш, дури и ако се сомневате дека тоа можеби не е валидно.
- Вклучување на сите страни преку непристрасно сослушување и правичен третман. Следете ги утврдените политики, закони од областа на трудот и какви било колективни договори кога разгледувате тврдења за насилство и вознемирување поврзани со работата. Постапувајте со лицето што го поднесува тврдењето и со обвинетото лице правично и со почит, допуштајќи им на двете страни да ги споделат своите гледишта. Од суштинско значење е да се создаде атмосфера во која вработените се чувствуваат безбедни и поддржани кога пријавуваат такви инциденти, без страв од одмаздување.
- Поткрепување на претставките со детални информации. Приберете ги сите релевантни информации преку интервјуирање на вклучените лица, собирање на сите достапни докази и документирање на деталите за наводните инциденти. По завршувањето на истрагата, документирајте ги наодите и одлучете за соодветните натамошни дејствија.
- Обезбедување поддршка и ресурси. Понудете поддршка на лицето што ја поднесува претставката и обвинетото лице во текот на истрагата. Ова може да вклучува пристап до служби за советување (на пр., психолог или друг здравствен работник), програми за помош на вработените или правни совети. Процедурите може да вклучуваат неформална фаза во која лице од доверба на раководството и работниците може да даваат совети и помош. Осигурете дека вработените се свесни за овие достапни ресурси.
Назначување медијатор (македонско законодавство)
Во согласност со македонското право, работодавачот мора да ангажира „посредник“, кој е назначено лице вработено во претпријатието. Ова лице треба да биде прифатено од сите заинтересирани страни (вознемируваното лице, сторителот и работодавачот). Работодавачот што вработува 50 или повеќе вработени е обврзан да изготви список на посредници што ќе посредуваат меѓу страните во случај на вознемирување на работното место.
- Нетолерирање на лажните обвиненија. Лажните тврдења за вознемирување и насилство поврзани со работата може да имаат сериозни последици за сите вклучени страни. Важно е да постапувате внимателно во таквите ситуации и да преземете дисциплински мерки ако е тоа соодветно. Ако се утврди дека тврдењето е лажно, преземете мерки за заштита на угледот и добросостојбата на обвинетото лице.
- Барајте одговорност од сторителите. Осигурете дека сторителите на насилство и вознемирување поднесуваат одговорност и, кога е тоа соодветно, им се обезбедува советување или други мерки за да се олесни нивното реинтегрирање на работа.
- Обезбедување обука и свесност. Спроведувајте редовни сесии за обука за превенција на вознемирување на работното место, превенција на насилство и за процедурите за пријавување. Помогнете им на вработените да ги разберат последиците од поднесувањето лажни тврдења и нагласете ја важноста на точното пријавување.
- Надворешната помош може да биде корисна. Консултирањето експерти може да осигури дека организацијата ги почитува соодветните закони и прописи при спроведувањето на истрагите за претставки за насилство и вознемирување.
Поднесување претставка за вознемирување (македонско законодавство)
Во македонскиот контекст, вработеното лице кое смета дека е изложено на вознемирување на работното место треба писмено да се обрати до лицето што смета дека го вознемирува и да му укаже дека неговото однесување е несоодвеетно, неприфатливо и несакано, и да го предупреди дека има намера да побара законска заштита ако таквото однесување веднаш не престане.
Строго се препорачува дека вработеното лице што смета дека се прекршени неговите права и дека било предмет на вознемирување треба да се запознае со своите законски права и одговорности, со акцент на правилниот протокол во случаи на вознемирување и насилство на работа.
Повеќе детали за целата постапка за пријавување вознемирување на работното место може да се најдат во „Законот за заштита од вознемирување на работното место“ (Службен весник на РМ 79/2013 и 147/2015)
Пријавување насилство и вознемирување како несреќа или заболување
Во согласност со меѓународната практика, некој инцидент на насилство и вознемирување може да се класификува како несреќа на работно место. Ова зависи од фактот дали станува збор за ненадејно изложување или за изложување што се случува во текот на подолг временски период. Насилството од трета страна особено може често да се класификува како несреќа на работното место.
Несреќата на работното место мора да се пријави и треба да се преземат мерки за спречување несреќи во иднина. (Видете дел 2.5.1 за учење од насилството и вознемирувањето)
Кога изложеноста на насилство и вознемирување се случувала во текот на подолг временски период и доведла до влошено физичко или ментално здравје/болест, таа може да се класификува како професионално заболување.