Процена на ризици од насилство и вознемирување
Мали компании

- Идентификација на опасноста и лицата под ризик. Дали постои ризик од насилство и вознемирување и кој е изложен на ризикот?
- Оценување и приоретизирање на ризикот. Колкава е сериозноста на ризикот и што треба да биде приоритет?
- Одлучување за превентивни мерки. Кои се мерките што ќе се преземат за спречување насилство и вознемирување?
- Преземање мерки. Кога, како и од кого се презема мерката?
- Следење и преглед на ситуацијата. Како се следи ситуацијата и развојот на настаните. Како и кога се прегледува дали преземените мерки се ефективни и дали се управува со ризикот?

- Дали се случуваат насилство и вознемирување – дали има примери за тоа?
- Каде постои ризик од насилство или вознемирување – дали постојат локации во или надвор од работното место каде што се случува или може да се случи насилство или вознемирување?
- Дали работата што се врши претставува ризик од насилство и вознемирување (на пр., дали вклучува контакти со трети страни).
- Кога се случуваат насилството и вознемирувањето?
- Кој е изложен на насилство и вознемирување
- Кој го предизвикува ризикот од насилство и вознемирување – дали станува збор за хоризонтално, вертикално или насилство и вознемирување од трета страна?
- Од каква природа е насилството и вознемирувањето? Дали станува збор за физичко насилство, закани за насилство, психолошко вознемирување, полово вознемирување, онлајн вознемирување, итн.?
- Колку сериозен е ризикот од насилство и вознемирување – какви може да бидат последиците за работниците?
- Колку често се случуваат насилството и вознемирувањето? (на пр., дневно, неделно, месечно, годишно)
- Во колкав период се случувале насилството и вознемирувањето?
- Зошто се случуваат насилство и вознемирување (што го „предизвикува“ ризикот од насилство и вознемирување)
- Дали има работници што се изложени на семејно насилство и вознемирување?
- Дали има работници што работат во услови на изолација или ноќе?
- Какви превентивни мерки се веќе воспоставени – и дали тие се ефективни?
- Дали се присутни други психосоцијални ризици – дали работниците, на пр., се соочуваат со големи работни барања (на пр., големо работно оптоварување или временски притисок)? Дали постојат нејасни барања и очекувања, нејасност на улогите, недостиг на организациска поддршка или несигурност на работното место?
- Дали културата и нормите и вредностите на работното место придонесуваат кон ризикот од насилство и вознемирување?
Изворите и методите за идентификација може да се поделат во 4 категории, што се детално објаснети долу:
- Искуството на работниците со насилство и вознемирување
- Инспекциски надзори и опсервации
- Постоечка евиденција, вклучително за несреќи на работното место и професионални заболувања.
- Познавање на работните аранжмани, сектори и занимања.
- Учеството е доброволно. Никој не треба да се чувствува под притисок да учествува.
- Она што се проучува се претпријатието. Не се проучуваат поединечните работници.
- Лицето што го врши интервјуто треба или да доаѓа надвор од претпријатието или да биде еден од работниците.
- Поединецот мора да биде анонимен. Ова може да се постигне преку акумулирање на резултатите во извештај и во анонимни изјави, така што не може да се идентификуваат поединечните одговори.
- Сите вработени кој дале свој придонес во интервјуата, имаат право да го видат извештајот или писмените изјави/заклучоци од интервјуата.
Во согласност со македонското законодавство, работодавачите имаат законска обврска да ги испраќаат сите вработени на периодични здравствени прегледи. Во рамките на овој преглед докторот треба да праша, исто така, дали работникот се соочува со насилство или вознемирување поврзани со работата или дали работникот е сведок на насилство и вознемирување насочено кон неговите соработници или раководител’.
Докторите би можеле, на пр., да користат прашања од упатствата за водење интервју во Анекс 3.
Информациите за случувањето на насилство и вознемирување што ќе ги добие докторот може (ако тие може да се пренесат во анонимна форма) да се искористат во процената на ризици. Треба да се преземат мерки да се спречи повторната појава на насилство и вознемирување и да му се обезбеди поддршка на засегнатиот работник, на пр., со упатување на работникот до психолог. Видете, исто така, Поглавје 3 за мерки за ублажување.
Инспекцијата на местата каде што се врши работата може да биде информативна, особено ако постои ризик од насилство од трета страна. На пример, може непосредно да се забележи физичкиот распоред, како и тоа дали работниците работат сами или во изолација.
Понекогаш може да се забележат и работна култура и норми што се поврзани со облици на вознемирување меѓу работниците или меѓу работниците и раководството, како што е користењето погрдни имиња, полови или родови шеги или ритуали за иницијација на новите или младите работници. Истото важи и за уште еден психосоцијален ризик, на пр., понекогаш може да се забележи дали работниците работат со многу високо темпо или под притисок од времето.
Вознемирувањето во писмена форма, на пр., текстови, електронска пошта или објави на социјалните медиуми може, исто така, да бидат релевантни извори за идентификација на ризикот од насилство и вознемирување.
Сознанијата што веќе постојат или може да се добијат често се вреден извор на информации за појавата на насилство и вознемирување, дури и ако овие информации се повеќе индиректни.
Постоечката евиденција може да вклучува, на пр.
- извештаи од инспекциски надзори на работното место, на пр., од трудов инспектор, експерт за БЗР или ревизор.
- извештаи за инциденти и несреќи – особено извештаите за несреќи што се резултат на насилство и вознемирување од трета страна.
- Евиденција за професионални заболувања – ако работодавачот или раководителот е свесен за некое професионално заболување што се должи на насилство и вознемирување, ова може, исто така, да биде извор на вредни информации,
- барања на работниците за обесштетување
- регистри за боледувања и обрт на вработените
Ако претпријатието нема процедура за систематска регистрација и анализа на инцидентите со насилство и вознемирување (вклучително од трети страни), му се препорачува да воспостави систем како една од првите мерки што треба да ги воведе. Знаењето што се стекнува од овие извештаи претставува важна основа за превенција на насилството и вознемирувањето. Системот треба да ги вклучува и помалите инциденти што не довеле до отсуство поради боледување и треба да постои можност за анонимно пријавување инциденти (видете, исто така, дел 2.3.3).
Определени сектори и работни места се поподложни на насилство и вознемирување на работа и познавањето на секторот, содржината на работното место, локацијата на претпријатието и дали работата се врши ноќе или во изолација ги надополнува идентификацијата и описот на ризиците.
Во однос на насилството и вознемирувањето од трети страни, работниците во определени сектори се под многу поголем ризик од изложеност.
Идентификацијата на ризиците треба да вклучува знаење за:
- Специфичниот сектор/индустрија, на пр., од професионални здруженија, групи во заедницата и владини организации – дали станува збор за сектор во кој насилството и вознемирувањето од трета страна се случуваат со поголема веројатност или за кои се знае дека тие е поверојатно да се случат во споредба со други сектори (на пр., транспорт, образование, индустрија за забава или домашна работа).
- Природата на извршената работа, вклучувајќи опис на задачите, работната опрема и работните процедури;
- Дали работата се врши ноќе
- Дали лицето ја врши работата само или во изолација. Работа во изолација значи кога работниците работат на места каде што другите не може да ги видат или слушнат.
- Локацијата каде што се врши работата (на пр., соседството на продавниците, банките, работа на домашна нега, итн.)
- Доколку има трети страни, на пр., пациенти, клиенти, купувачи, што имаат попречености, ментални заболувања или други проблеми (на пр., злоупотреба на дрога или алкохол), тоа треба да се земе предвид.
Целта на оценувањето на ризиците е да се утврди природата на ризикот и што треба да се приоретизира. Оценувањето треба да се заснова врз идентификацијата на опасностите од чекор 1.
Ризикот се разбира како комбинацијата од веројатноста за случување некој опасен настан или изложеност во врска со работата и сериозноста на повредата и влошеното здравје што може да бидат предизвикани од настанот или изложеноста.
Односно, ако е веројатно дека насилството и вознемирувањето може да предизвикаат смрт или многу сериозни физички или ментални повреди на работникот, станува многу важно да се преземат ефикасни мерки за превенција, дури и ако веројатноста за настанување е ниска.
Пример за ова е ризикот од насилство од трета страна што може да име фатални последици за работникот.
Дури и малтретирањето или сериозните случаи на полово вознемирување на крајот може да имаат фатални последици, бидејќи може да предизвикаат тешка депресија што го става работникот под ризик од самоубиство.
Ако насилството и вознемирувањето се случуваат секој ден, акумулираните здравствени ефекти може, исто така, да бидат многу големи. Пример за ова е вербалното вознемирување од раководителите и колегите што е постојано насочено кон определен работник.
Слика 2 прикажува „едноставен проценител на ризик“ што може да се користи за да се добие претстава како да се оценува и приоретизира ризикот од насилство и вознемирување.
Слика 2. Едноставен проценител на ризик.
Меѓутоа, треба да се забележи дека сериозноста на насилството и вознемирувањето во голема мера зависи од контекстот – од тоа кој е сторителот и какви се односите меѓу засегнатите лица. На пример, ако насилството и вознемирувањето доаѓаат од раководител и се насочени кон работник, таквите односи на подреденост го ставаат работникот под поголем ризик.
Треба, исто така, да се земе предвид како се сфатени насилството и вознемирувањето од изложениот работник. Само еден случај на насилство и вознемирување може да биде доволен да му наштети на здравјето на работникот, ако работникот го сфаќа насилството или вознемирувањето како закана за неговата физична или ментална безбедност и сигурност, на пример, како закана за животот на работникот, ризик од губење на работното место, а со тоа и со изворот на приходи на работникот, или како закана за можностите за кариерен развој на работникот.
Откако ќе се идентификуваат и оценат ризиците, работодавачот мора да се погрижи да се изготви акциски план и да се преземат соодветни превентивни мерки. Ако идентификацијата на ризиците покаже дека има некој постоечки проблем или случај што не е решен, треба да се преземат и мерки за ублажување (видете Поглавје 3).
За да биде успешно управувањето со ризикот од насилство и вознемирување, тоа треба да биде:
При носењето одлуки за превентивните и заштитните мерки треба да се почитува хиерархијата на контролите, што важи и за сите останати ризици по БЗР. Слика 3 ја илустрира хиерархијата на контроли и се обидува да ја стави во контекст на насилството и вознемирувањето.
Слика 3 Хиерархија на контроли, приспособена од: (EU – Senior Labour Inspection Commitee (SLIC), 2018)
Превенцијата треба, пред сè да се концентрира на елиминирањето на ризиците од насилство и вознемирување, вклучително преку адресирање на причините. Причините често може да се најдат во психосоцијалната работна средина, атмосферата на работното место, организациската култура, лидерските практики и родовите нееднаквости. Примерите за ова вклучуваат промовирање позитивни фактори како што се самостојноста на работникот и поддршка од раководителите и соработниците. Покрај тоа, треба да се осигури дека барањата се јасни и реалистични, да се намалат конфликтите меѓу улогите и да се обезбеди здрава рамнотежа меѓу работното оптоварување и достапното време за извршување на задачите и да се вложат напори за избегнување на несигурноста на работното место. (Дел 2.3.3. содржи конкретни примери за тоа какви мерки може да се преземат).
Рамка 4: Определени вообичаени причини за насилство и вознемирување:
- Несоодветна организација на работата, на пр., во форма на прекумерни, нејасни или противречни барања
- Несамостојност на работниците
- Недоволно информации и комуникации и поддршка
- Дискриминација (на пр., при распределбата на задачите и одговорностите)
- Недостиг на конструктивно решавање проблеми и справување со конфликти.
- „Лошо“ справување со промените во работата, на пр., нови технологии, променети улоги
- Нејасни вредности и норми за однесување на работното место.
- Дискриминативни родови норми и практики.
Често ризикот може да се спречи. Меѓутоа, ако не е можно да се елиминира ризикот, бидејќи ризикот е дел од работата (што може да биде случајот со насилството од трета страна), интервенциите треба да бидат во насока на намалување на изложеноста на ризикот. Примери за ова се промените во работните процедури (на пр., промена на услугата што се обезбедува за определен клиент или група клиенти или одлуката дека работата може да се врши само од работници што носат аларм) или во организацијата на работата (на пр., да се организира работата така што не секогаш се изложени истите работници) како и обука на вработените и раководителите.
Колективните мерки треба да добијат приоритет пред индивидуалните мерки, бидејќи другите работници може, исто така, да работат под истите услови и бидејќи иницијативите што се фокусираат, на пр., на поединечна личност не е веројатно да бидат успешни.
Покрај тоа, мерките треба да бидат изводливи решенија што може да се вградат во секојдневните деловни практики, на тој начин овозможувајќи поедноставно и поуспешно спроведување долгорочно.
Во оваа алатка, следејќи ја хиерархијата на контролите, мерките се поделени на мерки за превенција и мерки за ублажување:
- Мерки за превенција: Целта на мерките за превенција е да се спречи или намали веројатноста за повреди или нарушено здравје. Мерките за превенција опфаќаат мерки што се наменети за елиминирање на ризикот и ограничување на изложеноста. Преостанатиот дел од Поглавје 2 содржи примени за мерки за превенција на насилство и вознемирување.
- Мерки за ублажување: Целта на мерките за ублажување е да се намали сериозноста на каква било штета за вработените кога ќе случи насилство и вознемирување. Мерките за ублажување опфаќаат мерки што се наменети за управување и третирање на заболувањето и симптомите и за обезбедување поддршка. Примери за такви мерки се психолошкото советување, кризна терапија и планови за враќање на работа. Поглавје 3 содржи примери за мерки за ублажување.
- Осигури дека младите работници се заштитени од изложеноста на насилство и вознемирување и дека тие не работат во изолација кога постои ризик од насилство и вознемирување, на пр., во продавница, банка или ресторан.
- Се фокусира на идентификување на потенцијалните опасности и ризици што може да ги засегаат младите работници во рамките на процената на ризиците.
- Осигури дека младите работници добиваат соодветни инструкции, насоки и надзор за безбедно вршење на своите работни задачи. Ова вклучува обука за безбедносните процедури, правилно користење на опремата и протоколи во вонредни состојби.
- Процени дали на младите луѓе на возраст под 18 години треба да им се дозволи да служат алкохол на клиентите.
Успешните мерки за спречување на насилството и вознемирувањето се разликуваат во зависност од тоа дали насилството и вознемирувањето се случуваат меѓу колегите или меѓу работниците и раководителите (во претпријатието) или станува збор за насилство и вознемирување од трета страна. Оттаму, препораките се поделени на:
- Препораки за насилство и вознемирување на работното место
- Препораки за насилство и вознемирување од трета страна
Сите работни места се различни и сите работни места постојат во различни контексти. Списоците со препораки, според тоа, треба да се сметаат за примери за тоа што може да се стори. Препораките, исто така, треба да се приспособат кон потребите на конкретното работно место и различните групи работници.
Работодавач и раководство
Работодавачот и раководството ги утврдуваат приоритетите на претпријатието. Активните и видливите заложби и поддршка од работодавачот и раководството за спречување и адресирање на насилството и вознемирувањето на работното место, според тоа, се важни за успехот. Распространетоста на насилството и вознемирувањето на работното место често е тесно поврзана со културата на работното место, односно со основните норми, вредности и претпоставки за тоа кои однесувања се прифатливи. Клучната одговорност за промена на културата на претпријатието лежи кај работодавачот и раководството. Примери за превентивни мерки што може да се преземат од работодавачот/раководството:- Политика на претпријатието за насилство и вознемирување, изработена во соработка со претставниците на работниците. Таа треба да вклучува јасна изјава за неприфатливоста на насилството и вознемирувањето (видете Анекс 1)
- Утврдување јасни и добро познати норми и вредности за однесувањето што се очекува да ги покажат раководителите и работниците (се посакувани) како и за однесувањето што не се толерира/е неприфатливо
- Обезбедување доволно информации и комуникации, на пр., за промените и стратегиите.
- Реорганизација на работата кога е тоа потребно – создавање севкупна рамнотежа меѓу барањата на работното место и времето и ресурсите што се обезбедени за вршење на работата.
- Вработување раководители со фокус на посакуваните стилови на управување (видете рамка 5)
- Креирање политики за намалување на родовите нееднаквости или нееднаквостите што се засноваат, на пр., врз етничко потекло, попречености или сексуална ориентација. Политиката би можела да адресира, на пр., прашања за родовите нееднаквости во однос на моќта или за родовите стереотипи.
- Утврдување јасни правила за санкционирање на насилството и вознемирувањето. Тие би можеле да вклучуваат користење усни или писмени предупредувања, замена или отпуштање од работа.
- Утврдување обука и поддршка за раководители/надзорници што им помагаат на раководителите во превенцијата на и справувањето со насилството и вознемирувањето. Обуката треба да им помогне на раководителите да дадат добар пример и да следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што се гласини, зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените. . Обуката треба да опфаќа специфични теми за насилство и вознемирување со акцент на ризиците што постојат во претпријатието како и во локалното подрачје, индустрија или сектор. Во идеалниот случај раководителите треба да добијат обука за психосоцијалните ризици, што значи, на пр., за креирање рамнотежа меѓу барањата и ресурсите, утврдување јасни области на одговорност за и очекувања од вработените и за соработка меѓу вработените со меѓусебна поддршка и почит. Раководителите треба, исто така, да добијат обука и знаење за родова еднаквост.
- Консултирање на работниците, на пр., вклучување на работниците во дискусии и решавање проблеми. Културата во која работниците се консултираат и се разговара за проблемите и предизвиците со помала веројатност поттикнува насилство и вознемирување во споредба со културата што се создава со авторитарен стил на раководење.
- Создавање психосоцијална безбедност. Насилството и вознемирувањето на работното место често побудуваат чувства на срам и вина. За справување со насилството и вознемирувањето, според тоа, е потребна атмосфера без обвинувања во работното место – еден од методите за оваа цел е фокусирањето на психолошката безбедност. Видете Рамка 5 за кратко објаснување за психолошката безбедност.
- Воспоставете култура на отворени и учтиви комуникации.
- Бидете транспарентни за да градите доверба.
- Утврдете јасни очекувања.
- Преформулирајте ги неуспесите и грешките во можности за учење и раст.
- Користете охрабрувачки и консултативен пристап кон лидерството.
- Утврдете јасни улоги и очекувања за вршењето на работата. Ова е особено важно кога има промени во организацијата на работата, на пр., недостиг на ресурси, високи работни оптоварувања и временски притисок.
Групи, тимови и одделенија
Културата на работната група, тим, одделение или некоја друга помала група е од клучно значење за настанувањето на насилство и вознемирување. Нормите, вредностите и навиките на некоја група често се дел од причината зошто насилството и вознемирувањето се случуваат и се повторуваат. Нормите и вредностите завискат од тоа како е планирана и организирана работата и како се врши надзор врз и се оценува работата. На пр., охрабрувањето на работниците да се натпреваруваат меѓусебно, на пр., користејќи шеми за плаќање, може да придонесе за создавање атмосфера на несоработка и недостиг на поддршка. Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на група/тим:- Фокус на соработка и социјален капитал. Социјалниот капитал се однесува на присуството на мрежи, односи, споделени норми и доверба меѓу лицата, тимовите и раководителите и може да се смета за лепилото што ја поврзува организацијата. Кога тимовите се чувствуваат поврзано, тие обично завршуваат повеќе работа и тоа го прават побрзо, а покрај тоа подобро се грижат за себе и си даваат меѓусебна поддршка.
- Креирање и почитување кодекс на однесување. Креирањето кодекс на однесување често се иницира од раководителот/раководството, но треба да се изготви со учество на сите членови на тимот/групата. Ова создава чувство на сопствеништво и ја зголемува веројатноста за почитување на кодексот. Членовите на тимот треба да се договорат кои однесувања се неприфатливи, како и да дискутираат како тие може да работат заедно и да градат позитивни односи.
- Фокус на набљудувачите/сведоците. Насилството и вознемирувањето во некој тим или група работници се одржуваат од сите членови на тимот. Односно, насилството и вознемирувањето не може постојано да се случуваат ако членовите на тимот што се набљудувачи или сведоци преземат активна улога. Еден од начините за вклучување на набљудувачите е разгледувањето на улогите на сите лица на колегиумите. Видете Рамка 6 за повеќе информации за важната улога на набљудувачите.
- да постапи конструктивно во ситуацијата, за да се избегне развојот на ситуацијата и да се запре насилството и вознемирувањето.
- да разговара со страните потоа и да се обиде да најде решенија и да даде поддршка.
- да учествува во насилството и вознемирувањето преку активно придонесување кон насилството или вознемирувањето или со тоа што нема да каже или стори ништо. Пасивноста му испраќа силен сигнал на сторителот дека неговите постапки се легитимни.
- Обука за тоа како да се спречи насилството и вознемирувањето и дискусија за наученото во групата. Сите членови на тимот треба да добијат обука за насилство и вознемирување, вклучително за содржината на политиката на претпријатието за насилство и вознемирување (видете Анекс 1). Кога ќе биде завршена обуката со целиот тим, членовите на тимот може, исто така, да ја искористат обуката за дискусија за кодекс на однесување, улогата на набљудувачите, итн. Важно е да се повтори обуката кога кон тимот се приклучуваат нови членови, кога се менуваат условите и ако постои причина за верување дека мерките за превенција не функционираат/не се почитуваат.
- Вклучување на изолираните работници. Ако постојат работници што секогаш или често работат сами или во изолација, уште поважно е тие да се вклучат во социјалните интеракции меѓу работниците. Можеби работата може да се реорганизира на таков начин што изолираните работници вршат (определени) задачи заедно со колегите.
Ризикот од и причините за насилство и вознемирување од трета страна се разликуваат од сектор до сектор, од занимање до занимање и од работно место до работно место. Оттаму, потребни се различни мерки. Бидејќи оваа алатка е генеричка, таа не навлегува во детали за превенцијата во различните сектори, занимања и работни места и дава само илустративни примери.
Работодавач и раководство
Активните и видливите заложби и поддршка од работодавачот и раководството за спречување и адресирање на насилството и вознемирувањето на работното место од трета страна се од суштинско значење.
Распространетоста на насилството и вознемирувањето од трета страна често е тесно поврзана со културата на работното место, односно со основните норми, вредности и претпоставки. Во некои занимања и работни места, тоа може да бидат, на пр., нормите и претпоставките за тоа што работникот „треба да толерира“ како дел од работата, на пр., верувањето дека насилството и вознемирувањето од трета страна (во определена мера) е дел од работата што работникокт мора да го прифати.
Истражувањето покажува дека постои врска меѓу физичкото насилство од трета страна и фактори на ризик во психосоцијалната работна средина, вклучувајќи ги високите барања на работното место, големото работно оптоварување, емоционалните барања, конфликтните улоги и нискиот квалитет на раководството (Pejtersen, Bondebjerg , & Bengtsen, 2023). Доволното време за извршување на задачите што се поврзани со контакти со граѓаните или корисниците, релевантната обука и/или релевантниот образовен профил за вршење на конкретната работа и задачи, како и јасните инструкции како да се врши работата имаат позитивни ефекти врз ризикот од насилство и вознемирување од трета страна.
Долу се наведени примери за превентивни мерки што може да се преземат од раководството. Треба да се забележи дека оваа листа не е исцрпна и дека примерите не се соодветни за сите работни места, сектори и занимања.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат од работодавачот и раководството:
- Донесување политика на претпријатието за насилство и вознемирување, вклучувајќи насилство од трета страна. Ако постои ризик од насилство од треба страна, насилството од трета страна треба да се вклучи во политиката на претпријатието за насилство и вознемирување. Политиката треба да се изготви во соработка со работниците. Видете Анекс 1 за повеќе информации за политики на претпријатијата.
- Пријавување на случаите на насилство и вознемирување. Важно е постојано да се следат несреќите на работното место и другите инциденти што вклучуваат насилство и вознемирување од трета страна. Помалите инциденти треба да се пријавуваат, исто така, бидејќи тие обезбедуваат важни информации за превенцијата и им помагаат на работниците да документираат некој евентуален здравствен проблем што може да се појави во некоја подоцнежна фаза.Се препорачува да се постигне согласност какви видови инциденти треба да се пријавуваат како минимален критериум.Пример за образец за пријавување насилство и вознемирување може да се најде овде: Образец за пријавување насилство и вознемирување (wsps.ca)Утврдување правила за однесување насочено кон трети страни, на пр., пациенти/клиенти/купувачи. Третите страни што може да ги изложат работниците на насилство и вознемирување треба да се информираат од раководството за тоа кои однесувања не се сметаат за прифатливи и за можните последици. Третите страни, исто така, треба да се информираат за тоа какво однесување се очекува од нив и каде тие може да поднесат претставки.Воспоставување процедури за управување со конфликти. Кога се јавуваат конфликти со трети страни, треба да има воспоставени процедури за тоа како и кој треба да го решава конфликтот. Процедурите треба да опишуваат на кој начин ќе биде вклучено раководството во дијалогот со засегнатата трета страна, кои методи ќе се користат и како раководителите ќе им обезбедуваат помош и поддршка на работниците.Ова вклучува, на пр., дека раководителите треба:
- да даваат упатства (во писмена или усна форма) на трети страни за правилата на однесување
- да им осигурат информации на третите страни за услугата што може да ја очекуваат
- да бидат достапни да се вмешаат ако се појави конфликт или заканувачка ситуација.
- Дизајнирање на физичкиот план на работното место
Планот на работното место треба да го земе предвид ризикот од насилство и вознемирување од трета страна. Може, на пр., да биде потребно да:- се дизајнира физички план што ги почитува состојбите на клиентот и пациентите, на пр., преку обезбедување можности за водење лични разговори со клиенти, купувачи и пациенти во доверливи услови.
- се утврдат патеки за евакуација, на пр., преку додавање задна врата.
- се осигури дека просториите и ходниците се доволно широки за да се избегне премногу блиско разминување на луѓето.
- се отстранат неприцврстени предмети што може да се фрлаат.
- се обезбеди адекватно и доволно осветлување,
- се осигури дека работниците може да имаат добар преглед, на пр., од просториите и ходниците.
- се обезбеди контрола на пристап до згради и локации.Кога се дизајнираат или редизајнираат работните места, се препорачува да се земат предвид познатите реакции и претходните инциденти што вклучуваат трети страни.
- Обука на работниците и раководителите.Организирајте програми за обука за насилство и вознемирување и осигурете дека новоангажираните работници добиваат обука кога започнуваат со работа.Раководителите треба да ги знаат и спроведуваат политиките на претпријатието, да внимаваат на проблемите, да примаат жалби и да ги заштитат работниците од репресалии и одмаздување. Раководителите треба да следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што е зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените. Раководителите, исто така, треба да знаат како да ја организираат и планираат работата на безбеден и здрав начин.Воспоставете политики за бремените работнички.
Треба да бидат воспоставени политики за тоа како да се заштита бремените работнички од насилство од трети страни. Политиката треба да се погрижи, на пр., дека бремените работнички ефикасно се отстрануваат од вршење задачи што вклучуваат ризик од физичко насилство. Политиката треба, меѓу другото, да вклучува начини како да се префрлат бремените работнички на други работни места/извршување други задачи.
- Воспоставување политики за млади и нововработени/неискусни работнициИстражувањето покажува дека младите работници и работниците со помалку искуство се поизложени на насилство и вознемирување од трета страна отколку постарите работници. Политиките што се насочени кон заштита на младите и помалку искусните работници би можеле да содржат, на пр.:
- Менторска програма/програма за воведување за поддршка на младите работници.
- Да не им се дозволува на младите и неискусните работници да работат сами или во изолација.
- Осигурете се дека обезбедувате соодветни инструкции и обука и повторувајте ја обуката кога е тоа потребно.
- Вршете повнимателен надзор врз младите и помалку искусните работници.
- Обезбедување адекватни ресурси
Превенцијата на насилството и вознемирувањето од трета страна е поврзано со можноста на работниците да одвојат време за да ги разгледаат опциите во секоја ситуација, со можноста да се советуваат со колегите и раководството, да ја вршат работата смирено и да може да комуницираат на начин што го намалува конфликтот. Ако барањата на работното место и/или работното оптоварување се премногу високи, тоа често придонесува кон насилство и вознемирување од трета страна.Раководителот може, на пр., да се погрижи за ова земајќи го предвид тековниот ризик од насилство и вознемирување при секојдневното организирање на работата. На пр., кога одлучува кој е на работа, колку работници е потребно да бидат присутни и го одвојува време за состанок со вработените. - Надзор врз работата
Раководителите треба да осигурат дека работата се врши на безбеден и здрав начин и дека работниците постапуваат во согласност со упатствата и процедурите. - Работење сами или во изолација.
Раководителите треба да обезбедат јасни процедури и инструкции за работниците во врска со тоа кога се смета безбедно да се работи во изолација, а кога не. Ова вклучува преземање соодветни мерки за заштита на работниците што работат сами, на пр., обезбедување аларми или осигурување дека работниците се наоѓаат на оддалеченост на која може да ги слушне некое друго лице. Треба да се земат предвид искуството на работниците и познавањето на работните задачи, третите страни и поврзаните ризици. Акo работникот не може да ја врши работата сам или во изолација без ризик по него, работата не треба да се врши во такви услови. - Обезбедување ефикасни технички помагала, на пр., алармни системи
Алармниот систем може да им обезбеди заштита на работниците преку обезбедување брза и ефикасна помош. Алармниот систем мора да се одржува, редовно да се тестира, да биде едноставен за употреба и целосно функционален за да обезбедува заштита во која работниците може да имаат доверба. Сите релевантни работници треба да добијат упатства како да го користат алармниот систем и упатствата треба да се повторуваат секогаш кога е тоа потребно. - Утврдување процедури за тековна процена на ризици
Процената на ризици треба да биде ажурирана, постојано земајќи ги предвид новите ризици. Ова може да биде случајот, на пр., кога работата се врши со различни/нови трети страни.
Македонскиот Закон за БЗР го обврзува работодавачот да изготви нова изјава за безбедност во случај на промена на условите, случување несреќа или ако се појави нова опасност на работното место и во работната средина за кои претходно била изготвена изјава за безбедност.
- Обезбедување лична заштитна опрема.
Ако е потребно да се заштити безбедноста на работникот, раководството треба да обезбеди лична заштитна опрема што е соодветна за индивидуалниот работник. Тоа би можеле да бидат, на пр., лични алармни уреди, панцир и друга заштитна облека. Важно е да се земе предвид дека за мажите и жените може да бидат потребни различни големини и дека целата заштитна опрема мора да биде лична и да му е точна на индивидуалниот работник, како и да биде во согласност со процената на ризици и изјавата за безбедност. Раководството мора да ги консултира вработените при изборот на личната заштитна опрема.
- Обезбедување лична заштитна опрема.
Групи, тимови и одделенија
Културата на работната група, тим, одделение или некоја друга помала група е од клучно значење за превенција на насилство и вознемирување од трета страна. Важно е членовите на групата да се поддржуваат меѓусебно во однос на начинот на којшто се врши работата, на пр., кога работата вклучува поставување барања од трети страни. Треба да бидат обезбедени ресурси како време, обука и сали за состаноци за да се поддржат тимовите и тимската соработка.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на група/тим:
- Јасни улоги и очекувања
Сите членови на тимот треба да знаат што може да очекуваат еден од друг и што се очекува од нив. На овој начин членовите на тимот може да интервенираат и да си дадат меѓусебна поддршка кога е веројатно дека некоја ситуација ќе резултира во насилство и вознемирување. - Јасен договор за надворешните комуникации и очекуваното однесување
Какво однесување на третите страни е прифатливо треба да се дискутира редовно меѓу членовите на тимот за тимот да биде способен да си дава меѓусебна поддршка во адресирањето на неприфатливото однесување. - Помошта и поддршката се достапни и систематски.
Создавањето повторени можности за групата/тимот да разговара за епизоди и односи со трети страни што вклучуваат насилство и вознемирување е превентивно и им дава поддршка на работниците. Исто така, релевантно е кога работата со трети страни повлекува високи емоционални барања од работниците.Поддршката е превентивна бидејќи им помага на работниците да ја подобрат својата успешност во работењето со третите страни и ги оспособува работниците да ги споделуваат своите искуства и емоции со своите колеги во психолошки безбедно окружување. Таа исто и помага на групата/тимот да ги усогласи своите постапки и може да направи третите страни да се чувствуваат побезбедно и посигурно, што за возврат ја намалува веројатноста за (повторно) случување на насилство и вознемирување.
Помошта и поддршката може, на пр., да му се обезбедуваат на тимот од страна на надворешен или внатрешен експерт, на пр., психолог на трудот или раководител.
- Обука, упатства и информации што се специфични за работното место.
Сите работници под ризик од насилство и вознемирување треба да добијат обука, упатства и информации. Тие треба да се обезбедат во пристапни формати и може, на пр., да содржат: - Информации за ризиците од насилство и вознемирување кои може да ги доживее работникот.
- Сознанија за третите страни со кои работниците остваруваат контакти, на пр., за нивните индивидуални потреби, типични однесувања, нарушувања/попречености, злоупотреба на алкохол или супстанции, итн.
- Како треба да постапува работникот во случај на сигнали за предупредување за можно насилство од трети страни, вклучувајќи на какви знаци треба да внимава и што да стори ако се забележат тие знаци.
- Прифатено однесување за време на ескалација на конфликти или потенцијално насилни епизоди. Примери: „Не давајте отпор за време на грабеж“, „Не ги прогонувајте разбојниците или лицата што крадат по продавници“, „Ако купувачите се расправаат со вас или ве навредуваат, побарајте помош од колега или од раководителот“.
- Упатства за тоа како може брзо и безбедно да се побара помош од, на пр., колеги, чувари или полиција.
- правото на работниците да се отстранат од високоризична ситуација, како и што треба работниците да сторат веднаш по тоа – на пр., да контактираат раководител, полиција, итн.
- Обука за техники за намалување конфликти, стратегии и методи за превенција на конфликти.
- Како работникот може да се заштити себеси, ако постои ризик од насилство надвор од работното време, на пр., ако некоја трета страна го бара работникот во неговиот дом.
- Како треба да постапи работникот кога добива закани или е предмет на вознемирување онлајн или во дигитална форма, на пр., текстуални пораки, електронска пошта и социјални медиуми.
- Ако се воспоставени алармни системи: упатство за безбедна употреба на алармите.
- Информации за можните дисциплински мерки ако работникот е насилен кон или вознемирува трети страни.
Мерките за превенција делуваат само ако се ефикасно спроведени. Истовремено, голем број претпријатија се соочуваат со тешкотии во спроведувањето на мерките. Примери за пречки се зафатеноста во текот на работното време, недостиг на знаење, недостиг на јасни улоги и одговорности, невклучување на работниците и другите засегнати страни во спроведувањето.
За да се постигне успех, според тоа, важно е да се управува со процесот на спроведување преку користење акциски план. Ефективниот акциски план треба да го содржи следново:
- Име на мерката
- Намена на мерката (што се надеваме да постигнеме со оваа мерка?)
- Одговорно лице(-а) за спроведување на мерката.
- Датум (краен рок) на спроведување
- Датум и метод за преглед на ефективноста на мерката.
Анекс 4 содржи образец за акциски план на работното место.


Несреќата или професионалното заболување што се предизвикани од насилство и вознемирување поврзани со работата може да обезбедат вредно знаење. Може да се научат лекции што може да укажат на мерките што треба да се преземат за да се спречат насилството и вознемирувањето во иднина.
Несреќите и заболувањата ги отвораат следниве прашања:
- Дали тековните мерки за превенција на насилство и вознемирување се ефикасни и доволни? Дали несреќата или заболувањето можеле да се избегнат и што би можело да се стори поинаку во иднина?
- Дали обуката за работниците е доволна?
- Дали има основни причини, на пр., во организацијата на работата, работната култура или во раководењето со работниците што треба да се испитаат дополнително и треба да се адресираат?
Големи компании
Процената на ризици е внимателно испитување што, на работното место или во контекст на работата, би можело да предизвика штета на работниците. Таа овозможува вршење процена дали се воспоставени доволно мерки на претпазливост или дали треба да се направи нешто повеќе за да се спречат штетностите за лицата под ризик. Процената на ризиците треба да ја идентификува опасноста, да ги оцени ризиците и мерките што треба да се преземат за да се спречи ризикот.
Во согласност со Конвенцијата на МОТ бр. 190, работодавачот мора „да ги земе предвид насилството и вознемирувањето и поврзаните психосоцијални ризици при управувањето со безбедноста и здравјето при работа“ и „да ги идентификува опасностите и да ги процени ризиците од насилство и вознемирување, со учество на работниците и нивните претставници, и да преземе мерки за нивно спречување и контролирање“.
Методите и обврската за работодавачите за спроведување процена на ризиците од насилство и вознемирување се начелно истите како за која било друга опасност по безбедноста и здравјето при работа. Ова значи дека процената на ризиците од насилство и вознемирување треба да биде дел од општата процена за ризици и управувањето со ризици за БЗР (изјава за безбедност).
Учеството на работниците во процесот за процена на ризиците е од суштинско значење, бидејќи работниците имаат најдобри познавања за сопствените работни задачи и поврзаните ризици. Учеството, исто така, го подобрува прифаќањето на мерките и ја олеснува нивната примена и ефективност во практиката.
Во оваа алатка, поимот „процена на ризици“ се однесува на процес во 5 чекори што вклучува и „процена“ и „управување со ризиците.“ (ЕУ -Комитет на виши трудови инспектори (SLIC) 2018). На овој начин, процената на ризици се однесува, исто така, на обврските за преземање мерки за спречување на и управување со насилството и вознемирувањето.
5-те чекори, како што е илустрирано во Слика 1, се:

Слика 1. 5-те чекори на процената на ризици
- Идентификација на опасноста и лицата под ризик.
Дали постои ризик од насилство и вознемирување и кој е изложен на ризикот?
- Оценување и приоретизирање на ризикот.
Колкава е сериозноста на ризикот и што треба да биде приоритет?
- Одлучување за превентивни мерки.
Кои се мерките што ќе се преземат за спречување насилство и вознемирување?
- Преземање мерки.
Кога, како и од кого се презема мерката?
- Следење и преглед на ситуацијата.
Како се следи ситуацијата и развојот на настаните. Како и кога се прегледува дали преземените мерки се ефективни и дали се управува со ризикот?
Процената на ризиците на работното место е континуиран и тековен процес, што е илустрирано преку тоа што 5-те чекори се поврзани во круг.
Преостанатиот дел од ова поглавје ги разгледува 5-те чекори при спроведувањето процена на ризиците од насилство и вознемирување.
Пред да започне процената на ризиците, се препорачува да се подготви организацијата, за процената на ризиците да биде успешна – како во однос на идентификацијата на ризиците, така и во однос на преземањето соодветни и ефективни мерки.
Организациската подготвеност и отпорот кон промените ќе влијаат врз успехот и ефективноста. Оттаму, важно е да се развијат и задржат организациската заложба и поддршка за процената на ризиците од страна на раководството и од работниците. Сите вклучени страни треба да поседуваат чувство на сопствеништво врз процесот.
Насилството и вознемирувањето често се чувствителни прашања за организациите и за засегнатите лица. Ако постои отпор во организацијата, тој би можел да биде предизвикан од ниско ниво на психолошка безбедност. Првиот чекор, според тоа, би можела да биде работата на психолошката безбедност (видете рамка 6 долу).
Примери за прашања што треба да се постават во подготвителната фаза:
- Дали имаме политика на работното место за насилство и вознемирување или политика за БЗР што вклучува психосоцијални ризици? Што предвидува таа во врска со процената на ризиците од насилство и вознемирување и психосоцијалните ризици? (Видете Анекс 1 за политики на работното место за насилство и вознемирување)
- Како работниците и работничките претставници ќе учествуваат во процената на ризици?
- Дали треба да се формира работна група за поддршка на работата на експертот за БЗР, вклучувајќи работници или работнички претставници? Работната група би можела, на пр., да биде составена од членови на комисијата за БЗР во работното место.
- Дали треба да се спроведуваат засебни процени на ризици за различните сектори и/или занимања и работни функции, бидејќи различните групи вработени може да се соочуваат со различни ризици.
- Дали постојат вработени/стручни лица за безбедност и здравје при работа во претпријатието и како тие ќе бидат вклучени?
- Како ќе се вклучат раководителите и високото раководство?
- Дали културата на работното место креира психолошки безбедна средина, каде работниците се чувствуваат безбедно да информираат за насилство и вознемирување?
- Дали имаме план за целиот процес, вклучувајќи го последниот чекор за следење и преглед на ситуацијата?
- Како да осигуриме дека релевантните работници и раководители се информирани за резултатите од процената на ризици, вклучително за договорените мерки и дејствија?
Како да се осигуриме дека процената на ризици (или дел од неа) се спроведува повторно кога ќе се сменат условите? Ова, на пример, може да се случи при промена на локацијата на работното место, при приемот на нови клиенти, пациенти или ученици, или кога се спроведуваат организациски промени (спојување тимови или сектори)
Првиот чекор во процесот за процена на ризици е да се идентификува дали постои ризик од насилство и вознемирување и природата на тој ризик. Бидејќи насилството и вознемирувањето може да се случат во сите сектори и сите работни места, секогаш треба да се врши идентификација на опасностите.
Ако се случуваат или се случиле насилство и вознемирување, тоа е јасен показател дека е присутен ризик. Меѓутоа, важно е да се забележи дека отсуството на епизоди на насилство и вознемирување не го исклучува постоењето на ризик со којшто треба да се управува. Пример за ова е ризикот од грабеж во банка. Дури и ако банката никогаш не била ограбена, сепак може да постои ризикот дека ќе се случи насилен грабеж. Друг пример за ова е присуството на непријателска и заплашувачка средина што претставува ризик од случување полово вознемирување.

Ако се случуваат или се случиле насилство и вознемирување, тоа е јасен показател дека е присутен ризик. Меѓутоа, важно е да се забележи дека отсуството на епизоди на насилство и вознемирување не го исклучува постоењето на ризик со којшто треба да се управува. Пример за ова е ризикот од грабеж во банка. Дури и ако банката никогаш не била ограбена, сепак може да постои ризикот дека ќе се случи насилен грабеж. Друг пример за ова е присуството на непријателска и заплашувачка средина што претставува ризик од случување полово вознемирување. Долу прво се наведени прашањата што треба да ги одговори идентификацијата на опасностите. По ова следат изворите за стекнување знаење што е особено релевантно кога станува збор за насилство и вознемирување, како и корисните методи за стекнување на ова знаење.
Прашања што треба да се одговорат:
- Дали се случуваат насилство и вознемирување – дали има примери за тоа?
- Кога постои ризик од насилство или вознемирување – дали постојат локации во или надвор од работното место каде што се случува или може да се случи насилство или вознемирување? Како ќе бидат опфатени сите места (во и надвор од работното место)?
- Дали работата што се врши претставува ризик од насилство и вознемирување (на пр., сектори и занимања што вклучуваат контакти со трети страни).
- Кога се случуваат насилството и вознемирувањето?
- Кој е изложен на ризикот од насилство и вознемирување – дали постојат групи работници што се поранливи. Дали тоа се работниците, раководителите или и двете групи? Како да се осигуриме дека сите работници, независно од нивниот договорен статус, се опфатени со процената на ризиците.
- Кој го предизвикува ризикот од насилство и вознемирување – дали насилството и вознемирувањето се интерни за работното место, хоризонтални или вертикални? Дали станува збор за насилство и вознемирување од трета страна?
- Од каква природа е насилството и вознемирувањето? Дали станува збор за физичко насилство, закани за насилство, психолошко вознемирување, полово вознемирување, онлајн вознемирување, итн.? Дали насилството и вознемирувањето се родово базирани, дали се засноваат врз етничкото потекло или каква било друга лична карактеристика?
- Колку сериозен е ризикот од насилство и вознемирување – какви може да бидат последиците за работниците?
- Колку често се случуваат насилството и вознемирувањето? (на пр., дневно, неделно, месечно, годишно)
- Во колкав период се случувале насилството и вознемирувањето?
- Зошто се случуваат насилство и вознемирување (што го „предизвикува“ ризикот од насилство и вознемирување)
- Дали има работници што се изложени на семејно насилство и вознемирување?
- Дали има работници што работат во услови на изолираност или ноќе?
- Какви превентивни мерки се веќе воспоставени – и дали тие се ефективни?
- Дали се присутни други психосоцијални ризици – дали работниците, на пр., се соочуваат со големи работни барања (на пр., големо работно оптоварување или временски притисок)? Дали постојат нејасни барања и очекувања, нејасност на улогите, недостиг на организациска поддршка или несигурност на работното место?
- Дали културата и нормите и вредностите на работното место придонесуваат кон ризикот од насилство и вознемирување?
Изворите и методите за идентификација може да се поделат во 4 категории, што се детално објаснети долу:
- Искуството на работниците со насилство и вознемирување
- Инспекциски надзори и опсервации
- Постоечка евиденција, вклучително за несреќи на работното место и професионални заболувања.
- Познавање на работните аранжмани, сектори и занимања.
Процената на ризиците можеби треба да се спроведе засебно за различни сектори и/или групи вработени, бидејќи ризиците може да се разликуваат во зависност од содржината на работата. Некои методи може да бидат релевантни само за определени сектори/групи работници.
Работниците се важен извор на знаење за идентификација на ризикот од насилство и вознемирување. Работниците често знаат за аспекти или ситуации што може да го зголемат ризикот од насилство и вознемирување. Вклучувањето на работниците, според тоа, често е најдиректниот начин за идентификување на ризиците.
Работниците може да се консултираат поединечно и/или преку нивните претставници ако тие се присутни на работното место, како и преку комисијата за БЗР или друго тело на работното место.
Бидејќи насилството и вознемирувањето (вклучувајќи го половото вознемирување) се табу тема во голем број работни места, и бидејќи работниците може да се чувствуваат стигматизирани и ранливи кога ги споделуваат своите искуства со насилството и вознемирувањето, строго се препорачува да се користат методи со кои поединечниот работник може да остане анонимен. Во спротивно постои ризикот работниците да се колебаат да учествуваат.
Постојат неколку методи за вклучување на работниците. Тие вклучуваат:
Анкети на работниците
Писмените прашалници што работниците ги одговараат анонимно функционираат добро за откривање дали има работници што се соочуваат со насилство и вознемирување, како и за добивање информации за природата на ризикот од насилство и вознемирување, бројот на изложените работници, кој стои зад изложеноста и колку се сериозни насилството и вознемирувањето.
Анкетите не може да дадат одговор на прашањата кои се основните причини за насилството и вознемирувањето и тие често не може да прецизираат каде точно во претпријатието се случува насилство и вознемирување. Според тоа, може да биде релевантно да се надополнат анкетите во писмена форма со други методи.
За да се постигне анонимност на анкетите, основното правило е дека мора да учествуваат најмалку 20 работници и дека не треба да се делат одговорите во групи од помалку од 20 работници.
Анекс 2 содржи три различни прашалници што треба да се одговараат од работниците. Првиот се фокусира на насилството и вознемирувањето, вториот само на половото вознемирување, а третиот општо на психосоцијалните ризици и вклучува, меѓу другото, прашања за работното оптоварување, темпото на работата, конфликтите меѓу улогите и недостигот на поддршка. Последниот прашалник, што е пообемен, дава посеопфатен преглед на ризиците на работното место и помага во идентификацијата на причините за насилство и вознемирување на работното место.
Интервјуа со групи работници
Друг метод што може да се искористи заедно со, или за надополнување на, анкетите се интервјуата со групи работници. Интервјуата може да го помогнат идентификувањето на причините за насилство и вознемирување и во текот на интервјуата работниците може да дадат придонес и размислувања за мерките што треба да се преземат. Интервјуата, исто така, може да се користат наместо анкети.
Меѓутоа, кога се спроведуваат интервјуа со работниците, важноста на осигурувањето на довербата и анонимноста на работниците не може да се потцени. Работниците мора да се чувствуваат безбедно дека нивните информации нема да бидат пренесени на работодавачите или раководството на таков начин што поединечниот работник може да се идентификува.
Оттаму, треба да се почитуваат следниве етички начела:
- Учеството е доброволно. Никој не треба да се чувствува под притисок да учествува.
- Она што се проучува се претпријатието и неговите сектори. Не се проучуваат поединечните работници.
- Лицето што го врши интервјуто треба или да доаѓа надвор од претпријатието или да биде еден од работниците. Тоа би можел да биде, на пр., претставникот за безбедност и здравје при работа или синдикалниот претставник.
- Поединецот мора да биде анонимен. Ова може да се постигне преку акумулирање на резултатите во извештај и во анонимни изјави, така што не може да се идентификуваат поединечните одговори.
- Сите вработени кој дале свој придонес во интервјуата, имаат право да го видат извештајот или писмените изјави/заклучоци од интервјуата.
Интервјуа со раководството
Раководителите често може да обезбедат информации за преземените мерки за спречување и ублажување на насилството и вознемирувањето. Раководителите, исто така, често следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што се гласини, зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените.
Покрај тоа, и самите раководители може да бидат предмет на насилство и вознемирување. Исто така, и за раководителите може да биде важно да останат анонимни за да може да се чувствуваат безбедно да пријават насилство и вознемирување што тие можеби го претрпеле.
Анекс 3 содржи примени за упатства за водење интервјуа што може да се користат со групи работници и со раководители.
Информации од поединечни работници, претставници за безбедност и здравје при работа или синдикални претставници
Здравствени прегледи на македонските работници
Во согласност со македонското законодавство, работодавачите имаат законска обврска да ги испраќаат сите вработени на периодични здравствени прегледи. Во рамките на овој преглед докторот треба да праша, исто така, дали работникот се соочува со насилство или вознемирување поврзани со работата или дали работникот е сведок на насилство и вознемирување насочено кон неговите соработници или раководител’.
Докторите би можеле, на пр., да користат прашања од упатствата за водење интервју во Анекс 3.
Информациите за случувањето на насилство и вознемирување што ќе ги добие докторот може (ако тие може да се пренесат во анонимна форма) да се преземат од службите за БЗР во друштвото и да се искористат во процената на ризици. Треба да се преземат мерки да се спречи повторната појава на насилство и вознемирување и да му се обезбеди поддршка на засегнатиот работник, на пр., со упатување на работникот до психолог. Видете, исто така, Поглавје 3 за мерки за ублажување.
Поединечните работници може да им обезбедат на раководството, претставниците за безбедност и здравје при работа и стручните лица за медицина на трудот информации за насилство и вознемирување како и за доживеаните причини за насилството и вознемирувањето. Може да станува збор за насилство и вознемирување што му се случило на самиот работник или што работникот ги посведочил. Овие информации може да се обезбедат анонимно или да се обработуваат на безбеден начин.
Еден од практичните начини за примање информации од работниците е преку давање можност за предавање описи во писмена форма, на пример, преку обезбедување кутија во која работниците може анонимно да доставуваат информации. Друг метод е да се воспостави програми за укажувачи.
Инспекцијата на местата каде што се врши работата може да биде информативна, особено ако постои ризик од насилство од трета страна. На пример, може непосредно да се забележи физичкиот распоред, како и тоа дали работниците работат сами или во изолација.
Но, понекогаш може да се забележат и работна култура и норми што се поврзани со вознемирување меѓу работниците или меѓу работниците и раководството, како што е користењето погрдни имиња, полови или родови шеги или ритуали за иницијација на новите или младите работници. Истото важи и за уште еден психосоцијален ризик, на пр., понекогаш може да се забележи дали работниците работат со многу високо темпо или под притисок од времето.
Вознемирувањето во писмена форма, на пр., текстови, електронска пошта или објави на социјалните медиуми може, исто така, да бидат релевантни извори за идентификација на ризикот од насилство и вознемирување.
Сознанијата што веќе постојат или може да се добијат често се вреден извор на информации за појавата на насилство и вознемирување, дури и ако овие информации се повеќе индиректни.
Постоечката евиденција може да вклучува, на пр.
- извештаи од инспекциски надзори на работното место, на пр., од трудов инспектор, експерт за БЗР или ревизор.
- извештаи за инциденти и несреќи – особено извештаите за несреќи што се резултат на насилство и вознемирување од трета страна.
- Евиденција за професионални заболувања – ако работодавачот или раководителот е свесен за некое професионално заболување што се должи на насилство и вознемирување, ова може, исто така, да биде извор на вредни информации,
- барања на работниците за обесштетување
- регистри за боледувања и обрт на вработените
Ако претпријатието нема процедура за систематска регистрација и анализа на инцидентите со насилство и вознемирување (вклучително од трети страни), му се препорачува да воспостави систем како една од првите мерки што треба да ги воведе. Знаењето што се стекнува од овие извештаи претставува важна основа за превенција на насилството и вознемирувањето. Системот треба да ги вклучува и помалите инциденти што не довеле до отсуство поради боледување и треба да постои можност за анонимно пријавување инциденти (видете, исто така, дел 2.3.3).
Определени сектори и работни места се поподложни на насилство и вознемирување на работа и познавањето на секторот, содржината на работното место, локацијата на претпријатието и дали работата се врши ноќе или во изолација ги надополнува идентификацијата и описот на ризиците.
Во однос на насилството и вознемирувањето од трети страни, работниците во определени сектори се под многу поголем ризик од изложеност.
Идентификацијата на ризиците треба да вклучува знаење за:
- Специфичниот сектор/индустрија, на пр., од професионални здруженија, групи во заедницата и владини организации – дали станува збор за сектор во кој насилството и вознемирувањето од трета страна се случуваат со поголема веројатност или за кои се знае дека тие е поверојатно да се случат во споредба со други сектори (на пр., здравствен сектор, угостителство, социјални услуги, служби за итна помош, домашна работа, транспорт, образование или забавна индустрија).
- Природата на извршената работа, вклучувајќи опис на задачите, работната опрема и работните процедури;
- Дали работата се врши ноќе
- Дали лицето ја врши работата само или во изолација. Работа во изолација значи кога работниците работат на места каде што другите не може да ги видат или слушнат.
- Локацијата каде што се врши работата (на пр., соседството на продавниците, банките, работа на домашна нега, итн.)
- Доколку има трети страни, на пр., пациенти, клиенти, купувачи, што имаат попречености, ментални заболувања или други проблеми (на пр., злоупотреба на дрога или алкохол), тоа треба да се земе предвид.
Друг извор на информации може да бидат и трети страни, на пр., искуствата на клиентите/купувачите.
Целта на оценувањето на ризиците е да се утврди природата на ризикот и што треба да се приоретизира. Оценувањето треба да се заснова врз идентификацијата на опасностите од чекор 1.
Ризикот се разбира како комбинацијата од веројатноста за случување некој опасен настан или изложеност во врска со работата и сериозноста на повредата и влошеното здравје што може да бидат предизвикани од настанот или изложеноста.
Односно, ако е веројатно дека насилството и вознемирувањето може да предизвикаат смрт или многу сериозни физички или ментални повреди на работникот, станува многу важно да се преземат ефикасни мерки за превенција, дури и ако веројатноста за настанување е ниска.
Пример за ова е ризикот од насилство од трета страна што може да име фатални последици за работникот. Конкретните примери вклучуваат вооружени грабежи во банки, физички напади во психијатриски одделенија или затвори.
Дури и малтретирањето или сериозните случаи на полово вознемирување на крајот може да имаат фатални последици, бидејќи може да предизвикаат тешка депресија што го става работникот под ризик од самоубиство.
Ако насилството и вознемирувањето се случуваат секој ден, акумулираните здравствени ефекти може, исто така, да бидат многу големи. Пример за ова е вербалното вознемирување од раководителите и колегите што е постојано насочено кон определен работник.
Слика 2 прикажува „едноставен проценител на ризик“ што може да се користи за да се добие претстава како да се оценува и приоретизира ризикот од насилство и вознемирување.
Слика 2. Едноставен проценител на ризик.
Меѓутоа, треба да се забележи дека сериозноста на насилството и вознемирувањето во голема мера зависи од контекстот – од тоа кој е сторителот и какви се односите меѓу засегнатите лица. На пример, ако насилството и вознемирувањето доаѓаат од раководител и се насочени кон работник, таквите односи на подреденост го ставаат работникот под поголем ризик.
Треба, исто така, да се земе предвид како се сфатени насилството и вознемирувањето од изложениот работник. Само еден случај на насилство и вознемирување може да биде доволен да му наштети на здравјето на работникот, ако работникот го сфаќа насилството или вознемирувањето како закана за неговата физична или ментална безбедност и сигурност, на пример, како закана за животот на работникот, ризик од губење на работното место, а со тоа и со изворот на приходи на работникот, или како закана за можностите за кариерен развој на работникот.
Откако ќе се идентификуваат и оценат ризиците, работодавачот мора да се погрижи да се изготви акциски план и да се преземат соодветни превентивни мерки. Ако идентификацијата на ризиците покаже дека има некој постоечки проблем или случај што не е решен, треба да се преземат и мерки за ублажување (видете Поглавје 3).
За да биде успешно управувањето со ризикот од насилство и вознемирување, тоа треба да биде:
- Реалистично: Мерките треба да бидат изводливи решенија што може да се вградат во секојдневните деловни практики, на тој начин овозможувајќи поедноставно и поуспешно спроведување долгорочно.
- Сеопфатно: За успешно спречување и управување со насилството и вознемирувањето на работното место, стратегиите за интервенции треба сеопфатно да вклучуваат елементи што се фокусираат на основните причини и на елиминирањето на ризикот. Ако ова не е целосно можно, треба да се преземат и мерки за ограничување на изложеноста и на заканата и за управување со последиците
- Во поддршка на постојаното подобрување: Напорите за делотворно решавање на насилството и вознемирувањето на работното место не треба да се сметаат за „еднократна активност“ туку треба да бидат вградени во секојдневните деловни практики. На таков начин се поддржува циклус на постојани подобрувања што промовира подобра психосоцијална работна средина.
- Ефикасно: Избраните мерки треба да бидат ефективни за постигнување на посакуваните резултати за елиминирање или ограничување на изложеноста на ризиците.
- Временски определено: Мерките треба да имаат датум на започнување и датум на завршување на спроведувањето. Мерките без какви било временски ограничувања може лесно да се заборават.
- Со утврден буџет: За спроведување на мерките се потребни време и ресурси. Оттаму, за секоја мерка треба да се распределат реалистично време и ресурси.
При носењето одлуки за превентивните и заштитните мерки треба да се почитува хиерархијата на контролите, што важи и за сите останати ризици по БЗР. Слика 3 ја илустрира хиерархијата на контроли и се обидува да ја стави во контекст на насилството и вознемирувањето.
Слика 3 Хиерархија на контроли, приспособена од: (EU – Senior Labour Inspection Commitee (SLIC), 2018)
Превенцијата треба, пред сè да се концентрира на елиминирањето на ризиците од насилство и вознемирување, вклучително преку адресирање на психосоцијалната работна средина воопшто, атмосферата на работното место, организациската култура, лидерските практики и родовите нееднаквости. Примерите за ова вклучуваат промовирање позитивни фактори како што се самостојноста на работникот и поддршка од раководителите и соработниците. Покрај тоа, треба да се осигури дека барањата се јасни и реалистични, да се намалат конфликтите меѓу улогите и да се обезбеди здрава рамнотежа меѓу работното оптоварување и достапното време за извршување на задачите и да се вложат напори за избегнување на несигурноста на работното место. (Дел 2.3.3. содржи конкретни примери за тоа какви мерки може да се преземат)
Рамка 4: Определени вообичаени причини за насилство и вознемирување:
- Несоодветна организација на работата, на пр., во форма на прекумерни, нејасни или противречни барања
- Несамостојност на работниците
- Недоволно информации и комуникации и поддршка
- Дискриминација (на пр., при распределбата на задачите и одговорностите)
- Недостиг на конструктивно решавање проблеми и справување со конфликти.
- „Лошо“ справување со промените во работата, на пр., нови технологии, променети улоги
- Нејасни вредности и норми за однесување на работното место.
- Дискриминативни родови норми и практики.
Елиминирањето на ризикот најдобро се врши преку проактивно адресирање на основните причини и извори на проблемот наместо само неговите ефекти. Тоа вклучува, на пр., дизајнирање и редизајнирање на психосоцијалната или физичката работна средина. На пример, ако идентификуваниот ризик е насилство од трета страна, мерките треба да бидат насочени кон елиминирање (или намалување на нивото) на насилство наместо само кон поддршка на работникот што бил изложен на насилство. Ако идентификуваниот ризик е родово базирано вознемирување, мерките треба да го разгледаат начинот на кој жените и мажите се третираат различно во претпријатието.
Често ризикот може да се спречи. Меѓутоа, ако не е можно да се елиминира ризикот, бидејќи ризикот е дел од работата (што може да биде случајот со насилството од трета страна), интервенциите треба да бидат во насока на намалување на изложеноста на ризикот. Примери за ова се промените во работните процедури (на пр., промена на услугата што се обезбедува за определен клиент или група клиенти или одлуката дека работата може да се врши само од работници што носат аларм) или во организацијата на работата (на пр., да се организира работата така што не секогаш се изложени истите работници) како и обука на вработените и раководителите.
Колективните мерки треба да добијат приоритет пред индивидуалните мерки, бидејќи другите работници може, исто така, да работат под истите услови и бидејќи иницијативите што се фокусираат, на пр., на поединечна личност не е веројатно да бидат успешни.
Во оваа алатка, следејќи ја хиерархијата на контролите, мерките се поделени на мерки за превенција и мерки за ублажување:
- Мерки за превенција: Целта на мерките за превенција е да се спречи или намали веројатноста за повреди или нарушено здравје. Мерките за превенција опфаќаат мерки што се наменети за елиминирање на ризикот и ограничување на изложеноста. Преостанатиот дел од Поглавје 2 содржи примени за мерки за превенција на насилство и вознемирување.
- Мерки за ублажување: Целта на мерките за ублажување е да се намали сериозноста на каква било штета за вработените кога ќе случи насилство и вознемирување. Мерките за ублажување опфаќаат мерки што се наменети за управување и третирање на заболувањето и симптомите и за обезбедување поддршка. Примери за такви мерки се психолошкото советување, кризна терапија и планови за враќање на работа. Поглавје 3 содржи примери за мерки за ублажување.
При одлучуваето за превентивните мерки, работодавачот треба да посвети посебно внимание на групи или поединичени работници што поверојатно може да бидат изложени на насилство и вознемирување, на пр., бидејќи се предмет на дискриминација. Тоа може да бидат, на пр., млади работници, повозрасни работници, работнички, бремени работнички, работници со попречености, работници со хронични заболувања, работници мигранти, работници од етничките малцинства, ЛГБТ+ работници, како и работници што се здружени во синдикати или политички партии.
Работничките, начелно, се поизложени на полово вознемирување, што често се потврдува преку судските предмети, пријавите во полиција, како и истражувањата (Родово базирана дискриминација на пазарот на труд во Северна Македонија, Реактор, 2019) како интерно, на работното место, така и од трети страни – на пр., кога работат во ресторани, барови, хотели или во продавници и во секторот за здравствена заштита. Ова не значи дека работниците – мажи не се изложени на полово вознемирување – тоа едноставно не се случува толку често.
Основните родови нееднаквости што водат кон дискриминација често се причини или дел од причините зошто работничките се поизложени на насилство и вознемирување. Истражувањето, на пр., покажува дека определени жени на раководни позиции се соочуваат со микро агресии, на пример, така што нивното расудување постојано и неоправдано се доведува во прашање или погрешно се претпоставува дека тие се на пониски позиции. Микро агресиите може да се сметаат за форма на вознемирување.
ЛГБТ+ работниците често се предмет на повисоки нивоа на насилство и вознемирување во споредба со другите работници. За да се вклучи и оваа група работници, важно е особено да се внимава дали има ЛГБТ+ работници во претпријатието.
Работниците со попречености, исто така, често се предмет на дискриминација и се соочуваат со повеќе насилство и вознемирување од другите работници.
Работниците мигранти и работниците од етничките малцинства често се поранливи на експлоатација и дискриминација. Јазичните ограничувања, непознавањето на културните норми и националното законодавство и други прашања може да доведат до тоа овие работници да не бидат свесни за своите права, вклучително за заштитата на нивните човекови права како и на нивното здравје и безбедност.
Предизвиците што се специфични за работниците мигранти и работниците од етничките малцинства, според тоа, треба да се додадат во процената на ризиците и треба да се почитуваат правата на овие работници што произлегуваат од работниот однос (на пр., ограничено работно време, услови за безбедност и здравје при работа, правичен пакет за примања, плус пристапност до надоместоци за социјална помош).
Младите работници често се изложени на повеќе ризици за определени видови насилство и вознемирување и во определени сектори и работни места. (International Labour Organization, 2022).
Пример за ова е фактот што младите жени начелно се поизложени на полово вознемирување. Младите работници често имаат помалку искуство од повозрасните работници, што, исто така, може да придонесе за поголем ризик од насилство и вознемирување.
Оттаму, работодавачот треба да:
- Осигури дека младите работници се заштитени од изложеноста на насилство и вознемирување и дека тие не работат во изолација кога постои ризик од насилство и вознемирување, на пр., во продавница, банка, ресторан или во секторот за здравствена заштита.
- Се фокусираат на идентификување на потенцијалните опасности и ризици што може да ги засегаат младите работници во рамките на процената на ризиците.
- Осигурат дека младите работници добиваат соодветни инструкции, насоки и надзор за безбедно вршење на своите работни задачи. Ова вклучува обука за безбедносните процедури, правилно користење на опремата и протоколи во вонредни состојби.
- Процени дали на младите луѓе на возраст под 18 години треба да им се дозволи да служат алкохол на клиентите.
Македонско законодавство
Во согласност со македонското законодавство, младите луѓе на возраст од 15-18 години (Службен Весник, 2015) не смее да вршат штетна или опасна работа или да бидат изложени на какви било услови за работа што може да бидат штетни за нивното здравје и безбедност. Според тоа, работодавачот е обврзан да ги заштити младите работници од изложеност на насилство и вознемирување. На младите работници, исто така, начелно не им е дозволено да работат ноќе.
Успешните мерки за спречување на насилството и вознемирувањето се разликуваат во зависност од тоа дали насилството и вознемирувањето се случуваат меѓу колегите или меѓу работниците и раководителите (во претпријатието) или станува збор за насилство и вознемирување од трета страна. Оттаму, препораките се поделени на:
- Препораки за насилство и вознемирување на работното место
- Препораки за Насилство и вознемирување од трета страна
Сите работни места се различни и сите работни места постојат во различни контексти. Списоците со препораки, според тоа, треба да се сметаат за примери за тоа што може да се стори. Препораките, исто така, треба да се приспособат кон потребите на конкретното работно место и различните групи работници.
Следејќи ја хиерархијата на контроли, важно е да се земат предвид причините за насилство и вознемирување кога се одлучува за мерките што треба да се преземат. Познато е дека насилството и вознемирувањето може да се случат повторно ако причините за нив не се фокусот на превентивните мерки. Видете ја рамката X за вообичаените причини за насилство и вознемирување на работното место.
За да се утврди што е причината за насилство и вознемирување на работното место, се препорачува да се интервјуираат работниците (и/или работничките претставници) како и раководителите. Идентификацијата на опасностите од чекор 1 на процесот за процена на ризици може да даде определени информации за причините, но често може да биде продуктивно да им се презентираат резултатите од идентификацијата на опасностите на работниците и на раководителите и да се побара од нив да наведат што тие сметаат дека е причина за насилството и вознемирувањето.
Високо раководство
Високото раководство ги утврдува приоритетите на претпријатието и може да биде двигател на промени на сите нивоа во организацијата. Активните и видливите заложби и поддршка од високото раководство за спречување и адресирање на насилството и вознемирувањето на работното место, според тоа, се важни за успехот.
Распространетоста на насилството и вознемирувањето на работното место често е тесно поврзана со културата на работното место, односно со основните норми, вредности и претпоставки за тоа кои однесувања се прифатливи. Централната одговорност за менување на културата во некое претпријатие ја имаат неговите највисоки раководители и исходот на напорите за менување на културата може да биде одраз на подготвеноста на високото раководство за проактивно адресирање на причините за негативните однесувања.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат од највисокото раководство:
- Политика на претпријатието за насилство и вознемирување, изработена во соработка со претставниците на работниците. Таа треба да вклучува јасна изјава за неприфатливоста на насилството и вознемирувањето (видете Анекс 1)
- Утврдување јасни и добро познати норми и вредности за однесувањето што се очекува да ги покажат раководителите и работниците (се посакувани) како и за однесувањето што не се толерира/е неприфатливо.
- Обезбедување доволно информации и комуникации, на пр., за промените и стратегиите.
- Преземање мерки за реорганизација на работата кога е тоа потребно – создавање севкупна рамнотежа меѓу барањата на работното место и времето и ресурсите што се обезбедени за вршење на работата.
- Воспоставување стратегии за вработување на раководството што се фокусираат на посакуваните раководни стилови (видете рамка 5)
- Креирање политики за намалување на родовите нееднаквости или нееднаквостите што се засноваат, на пр., врз етничко потекло, попречености или сексуална ориентација. Политиката би можела да адресира, на пр., прашања за родовите нееднаквости во однос на моќта или за родовите стереотипи.
- Утврдување јасни правила за санкционирање на насилството и вознемирувањето. Тие би можеле да вклучуваат користење усни или писмени предупредувања, замена или отпуштање од работа.
- Воспоставување сеопфатни програми за обука и поддршка за раководители/надзорници што им помагаат на раководителите во превенцијата на и справувањето со насилството и вознемирувањето. Програмите за обука треба да опфаќаат специфични теми за насилство и вознемирување со акцент на ризиците што постојат во микро окружувањето (претпријатие/работна единица) како и во локалното подрачје, индустрија или сектор.
Ако претпријатието има одделение/служба за човечки ресурси, највисокото раководство може да го распредели вршењето на горенаведените задачи на службата за човечки ресурси. Меѓутоа, тоа сепак останува одговорност на највисокото раководство и без фокусот на највисокото раководство не е веројатно дека мерките ќе ги имаат посакуваните ефекти.
Лидери и раководители
Лидерите и раководителите имаат важна улога во превенцијата и ублажувањето на насилството и вознемирувањето на работното место.
Раководителите треба да ги знаат политиките на претпријатието, да дадат добар пример, да внимаваат на проблемите, да примаат жалби и да ги заштитат работниците од репресалии и одмаздување. Однесувањето на работодавачите, раководителите и надзорниците е исто толку важно како која било формална политика. Раководителите треба да следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што се гласини, зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените.
Истовремено, лидерите и раководителите мора и самите да работат во здрава работна средина, со доволно време и ресурси за исполнување на своите улоги како раководители.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на лидери/раководители:
- Добивање обука за раководители. Обуката за раководителите и надзорниците е особено важна за раководителите да знаат како да ги спречуваат и ублажуваат насилството и вознемирувањето и да ги поседуваат знаењето и алатките за тоа. Во идеалниот случај раководителите треба да добијат обука за психосоцијалните ризици воопшто, што значи, на пр., за креирање рамнотежа меѓу барањата и ресурсите, утврдување јасни области на одговорност за и очекувања од вработените и за соработка меѓу вработените со меѓусебна поддршка и почит. Раководителите треба, исто така, да добијат обука и знаење за родова еднаквост.
- Консултирање на работниците, на пр., вклучување на работниците во дискусии и решавање проблеми. Културата во која работниците се консултираат и се разговара за проблемите и предизвиците со помала веројатност ќе поттикнува насилство и вознемирување во споредба со културата што се создава со авторитарен стил на раководење.
Македонски прописи
Македонскиот закон за безбедност и здравје при работа го обврзува работодавачот да се консултира со работниците за прашања поврзани со работната средина што влијаат врз здравјето и безбедноста, вклучувајќи ги психосоцијалните ризици.
- Создавање психосоцијална безбедност. Насилството и вознемирувањето на работното место често побудуваат чувства на срам и вина. За справување со насилството и вознемирувањето, според тоа, е потребна атмосфера без обвинувања во работното место – еден од методите за оваа цел е фокусирањето на психолошката безбедност. Видете Рамка 5 за кратко објаснување за психолошката безбедност.
Рамка 5: Петте чекори за постигнување психолошка безбедност
Психолошката безбедност е верувањето дека работниците нема да бидат казнети, дискриминирани или понижени поради изнесување идеи, прашања, загрижености или грешки. Таа претставува споделено очекување од членовите на некој тим дека сотимците нема да бидат посрамени, отфрлени, казнети или предмет на одмазда поради споделување идеи, преземање ризици или барање повратни информации.
За да постигнете психолошка безбедност:
- Воспоставете култура на отворени и учтиви комуникации.
- Бидете транспарентни за да градите доверба.
- Утврдете јасни очекувања.
- Преформулирајте ги неуспесите и грешките во можности за учење и раст.
- Користете охрабрувачки и консултативен пристап кон лидерството.
- Утврдете јасни улоги и очекувања за вршењето на работата. Ова е особено важно кога има промени во организацијата на работата, на пр., недостиг на ресурси, високи работни оптоварувања и временски притисок.
Групи, тимови и одделенија
Културата на работната група, тим, одделение или некоја друга помала група е од клучно значење за настанувањето на насилство и вознемирување. Нормите, вредностите и навиките на некоја група често се дел од причината зошто насилството и вознемирувањето се случуваат и се повторуваат. Нормите и вредностите завискат од тоа како е планирана и организирана работата и како се врши надзор врз и се оценува работата. На пр., охрабрувањето на работниците да се натпреваруваат меѓусебно, на пр., користејќи шеми за плаќање, може да придонесе за создавање атмосфера на несоработка и недостиг на поддршка.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на група/тим:
- Фокус на соработка и социјален капитал. Социјалниот капитал се однесува на присуството на мрежи, односи, споделени норми и доверба меѓу лицата, тимовите и раководителите и може да се смета за лепилото што ја поврзува организацијата. Кога тимовите се чувствуваат поврзано, тие обично завршуваат повеќе работа и тоа го прават побрзо, а покрај тоа подобро се грижат за себе и си даваат меѓусебна поддршка.
- Креирање и почитување кодекс на однесување. Креирањето кодекс на однесување често се иницира од раководителот/раководството, но треба да се изготви со учество на сите членови на тимот/групата. Ова создава чувство на сопствеништво и ја зголемува веројатноста за почитување на кодексот. Членовите на тимот треба да се договорат кои однесувања се неприфатливи, како и да дискутираат како тие може да работат заедно и да градат позитивни односи.
- Фокус на набљудувачите/сведоците. Насилството и вознемирувањето во некој тим или група работници се одржуваат од сите членови на тимот. Односно, насилството и вознемирувањето не може постојано да се случуваат ако членовите на тимот што се набљудувачи или сведоци преземат активна улога. Еден од начините за вклучување на набљудувачите е разгледувањето на улогите на сите лица на колегиумите. Видете Рамка 6 за повеќе информации за важната улога на набљудувачите.
Рамка 6: Важноста на набљудувачите
Насилството и вознемируваето не се случуваат само меѓу две лица на работното место. Најверојатно има сведоци или набљудувачи. Постапувањето или непостапувањето на набљудувачите е од суштинско значење за исходот на самата ситуација и за повторното случување на насилството и вознемирувањето.
И колегите и раководителите може да бидат набљудувачи. Набљудувачите може да присуствуваат на ситуацијата или може да имаат сознанија за некој инцидент и за тоа што се случило.
Набљудувачот може
- да постапи конструктивно во ситуацијата, за да се избегне развојот на ситуацијата и да се запре насилството и вознемирувањето.
- да разговара со страните потоа и да се обиде да најде решенија и да даде поддршка.
- да учествува во насилството и вознемирувањето преку активно придонесување кон насилството или вознемирувањето или со тоа што нема да каже или стори ништо. Пасивноста му испраќа силен сигнал на сторителот дека неговите постапки се легитимни.
- Обука за тоа како да се спречи насилството и вознемирувањето и дискусија за наученото во групата. Сите членови на тимот треба да добијат обука за насилство и вознемирување, вклучително за содржината на политиката на претпријатието за насилство и вознемирување (видете Анекс 1). Кога ќе биде завршена обуката со целиот тим, членовите на тимот може, исто така, да ја искористат обуката за дискусија за кодекс на однесување, улогата на набљудувачите, итн. Важно е да се повтори обуката кога кон тимот се приклучуваат нови членови, кога се менуваат условите и ако постои причина за верување дека мерките за превенција не функционираат/не се почитуваат.
- Вклучување на изолираните работници. Ако постојат работници што секогаш или често работат сами или во изолација, уште поважно е тие да се вклучат во социјалните интеракции меѓу работниците. Можеби работата може да се реорганизира на таков начин што изолираните работници вршат (определени) задачи заедно со колегите.
Ризикот од и причините за насилство и вознемирување од трета страна се разликуваат од сектор до сектор, од занимање до занимање и од работно место до работно место. Оттаму, потребни се различни мерки. Бидејќи оваа алатка е генеричка, таа не навлегува во детали за превенцијата во различните сектори, занимања и работни места и дава само илустративни примери.
Работодавач и раководство
Активните и видливите заложби и поддршка од работодавачот и раководството за спречување и адресирање на насилството и вознемирувањето на работното место од трета страна се од суштинско значење.
Распространетоста на насилството и вознемирувањето од трета страна често е тесно поврзана со културата на работното место, односно со основните норми, вредности и претпоставки. Во некои занимања и работни места, тоа може да бидат, на пр., нормите и претпоставките за тоа што работникот „треба да толерира“ како дел од работата, на пр., верувањето дека насилството и вознемирувањето од трета страна (во определена мера) е дел од работата што работникокт мора да го прифати.
Истражувањето покажува дека постои врска меѓу физичкото насилство од трета страна и фактори на ризик во психосоцијалната работна средина, вклучувајќи ги високите барања на работното место, големото работно оптоварување, емоционалните барања, конфликтните улоги и нискиот квалитет на раководството (Pejtersen, Bondebjerg , & Bengtsen, 2023). Доволното време за извршување на задачите што се поврзани со контакти со граѓаните или корисниците, релевантната обука и/или релевантниот образовен профил за вршење на конкретната работа и задачи, како и јасните инструкции како да се врши работата имаат позитивни ефекти врз ризикот од насилство и вознемирување од трета страна.
Долу се наведени примери за превентивни мерки што може да се преземат од раководството. Треба да се забележи дека оваа листа не е исцрпна и дека примерите не се соодветни за сите работни места, сектори и занимања.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат од работодавачот и раководството:
- Донесување политика на претпријатието за насилство и вознемирување, вклучувајќи насилство од трета страна. Ако постои ризик од насилство од треба страна, насилството од трета страна треба да се вклучи во политиката на претпријатието за насилство и вознемирување. Политиката треба да се изготви во соработка со работниците. Видете Анекс 1 за повеќе информации за политики на претпријатијата.
- Пријавување на случаите на насилство и вознемирување. Важно е постојано да се следат несреќите на работното место и другите инциденти што вклучуваат насилство и вознемирување од трета страна. Помалите инциденти треба да се пријавуваат, исто така, бидејќи тие обезбедуваат важни информации за превенцијата и им помагаат на работниците да документираат некој евентуален здравствен проблем што може да се појави во некоја подоцнежна фаза.Се препорачува да се постигне согласност какви видови инциденти треба да се пријавуваат како минимален критериум.Пример за образец за пријавување насилство и вознемирување може да се најде овде: Образец за пријавување насилство и вознемирување (wsps.ca)Утврдување правила за однесување насочено кон трети страни, на пр., пациенти/клиенти/купувачи. Третите страни што може да ги изложат работниците на насилство и вознемирување треба да се информираат од раководството за тоа кои однесувања не се сметаат за прифатливи и за можните последици. Третите страни, исто така, треба да се информираат за тоа какво однесување се очекува од нив и каде тие може да поднесат претставки.Воспоставување процедури за управување со конфликти. Кога се јавуваат конфликти со трети страни, треба да има воспоставени процедури за тоа како и кој треба да го решава конфликтот. Процедурите треба да опишуваат на кој начин ќе биде вклучено раководството во дијалогот со засегнатата трета страна, кои методи ќе се користат и како раководителите ќе им обезбедуваат помош и поддршка на работниците.Ова вклучува, на пр., дека раководителите треба:
- да даваат упатства (во писмена или усна форма) на трети страни за правилата на однесување
- да им осигурат информации на третите страни за услугата што може да ја очекуваат
- да бидат достапни да се вмешаат ако се појави конфликт или заканувачка ситуација.
- Дизајнирање на физичкиот план на работното место
Планот на работното место треба да го земе предвид ризикот од насилство и вознемирување од трета страна. Може, на пр., да биде потребно да:- се дизајнира физички план што ги почитува состојбите на клиентот и пациентите, на пр., преку обезбедување можности за водење лични разговори со клиенти, купувачи и пациенти во доверливи услови.
- се утврдат патеки за евакуација, на пр., преку додавање задна врата.
- се осигури дека просториите и ходниците се доволно широки за да се избегне премногу блиско разминување на луѓето.
- се отстранат неприцврстени предмети што може да се фрлаат.
- се обезбеди адекватно и доволно осветлување,
- се осигури дека работниците може да имаат добар преглед, на пр., од просториите и ходниците.
- се обезбеди контрола на пристап до згради и локации.Кога се дизајнираат или редизајнираат работните места, се препорачува да се земат предвид познатите реакции и претходните инциденти што вклучуваат трети страни.
- Обука на работниците и раководителите.Организирајте програми за обука за насилство и вознемирување и осигурете дека новоангажираните работници добиваат обука кога започнуваат со работа.Раководителите треба да ги знаат и спроведуваат политиките на претпријатието, да внимаваат на проблемите, да примаат жалби и да ги заштитат работниците од репресалии и одмаздување. Раководителите треба да следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што е зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените. Раководителите, исто така, треба да знаат како да ја организираат и планираат работата на безбеден и здрав начин.Воспоставете политики за бремените работнички.
Треба да бидат воспоставени политики за тоа како да се заштита бремените работнички од насилство од трети страни. Политиката треба да се погрижи, на пр., дека бремените работнички ефикасно се отстрануваат од вршење задачи што вклучуваат ризик од физичко насилство. Политиката треба, меѓу другото, да вклучува начини како да се префрлат бремените работнички на други работни места/извршување други задачи.
- Воспоставување политики за млади и нововработени/неискусни работнициИстражувањето покажува дека младите работници и работниците со помалку искуство се поизложени на насилство и вознемирување од трета страна отколку постарите работници. Политиките што се насочени кон заштита на младите и помалку искусните работници би можеле да содржат, на пр.:
- Менторска програма/програма за воведување за поддршка на младите работници.
- Да не им се дозволува на младите и неискусните работници да работат сами или во изолација.
- Осигурете се дека обезбедувате соодветни инструкции и обука и повторувајте ја обуката кога е тоа потребно.
- Вршете повнимателен надзор врз младите и помалку искусните работници.
- Обезбедување адекватни ресурси
Превенцијата на насилството и вознемирувањето од трета страна е поврзано со можноста на работниците да одвојат време за да ги разгледаат опциите во секоја ситуација, со можноста да се советуваат со колегите и раководството, да ја вршат работата смирено и да може да комуницираат на начин што го намалува конфликтот. Ако барањата на работното место и/или работното оптоварување се премногу високи, тоа често придонесува кон насилство и вознемирување од трета страна.Раководителот може, на пр., да се погрижи за ова земајќи го предвид тековниот ризик од насилство и вознемирување при секојдневното организирање на работата. На пр., кога одлучува кој е на работа, колку работници е потребно да бидат присутни и го одвојува време за состанок со вработените. - Надзор врз работата
Раководителите треба да осигурат дека работата се врши на безбеден и здрав начин и дека работниците постапуваат во согласност со упатствата и процедурите. - Работење сами или во изолација.
Раководителите треба да обезбедат јасни процедури и инструкции за работниците во врска со тоа кога се смета безбедно да се работи во изолација, а кога не. Ова вклучува преземање соодветни мерки за заштита на работниците што работат сами, на пр., обезбедување аларми или осигурување дека работниците се наоѓаат на оддалеченост на која може да ги слушне некое друго лице. Треба да се земат предвид искуството на работниците и познавањето на работните задачи, третите страни и поврзаните ризици. Акo работникот не може да ја врши работата сам или во изолација без ризик по него, работата не треба да се врши во такви услови. - Обезбедување ефикасни технички помагала, на пр., алармни системи
Алармниот систем може да им обезбеди заштита на работниците преку обезбедување брза и ефикасна помош. Алармниот систем мора да се одржува, редовно да се тестира, да биде едноставен за употреба и целосно функционален за да обезбедува заштита во која работниците може да имаат доверба. Сите релевантни работници треба да добијат упатства како да го користат алармниот систем и упатствата треба да се повторуваат секогаш кога е тоа потребно. - Утврдување процедури за тековна процена на ризици
Процената на ризици треба да биде ажурирана, постојано земајќи ги предвид новите ризици. Ова може да биде случајот, на пр., кога работата се врши со различни/нови трети страни.
Македонскиот Закон за БЗР го обврзува работодавачот да изготви нова изјава за безбедност во случај на промена на условите, случување несреќа или ако се појави нова опасност на работното место и во работната средина за кои претходно била изготвена изјава за безбедност.
- Обезбедување лична заштитна опрема.
Ако е потребно да се заштити безбедноста на работникот, раководството треба да обезбеди лична заштитна опрема што е соодветна за индивидуалниот работник. Тоа би можеле да бидат, на пр., лични алармни уреди, панцир и друга заштитна облека. Важно е да се земе предвид дека за мажите и жените може да бидат потребни различни големини и дека целата заштитна опрема мора да биде лична и да му е точна на индивидуалниот работник, како и да биде во согласност со процената на ризици и изјавата за безбедност. Раководството мора да ги консултира вработените при изборот на личната заштитна опрема.
- Обезбедување лична заштитна опрема.
Групи, тимови и одделенија
Културата на работната група, тим, одделение или некоја друга помала група е од клучно значење за превенција на насилство и вознемирување од трета страна. Важно е членовите на групата да се поддржуваат меѓусебно во однос на начинот на којшто се врши работата, на пр., кога работата вклучува поставување барања од трети страни. Треба да бидат обезбедени ресурси како време, обука и сали за состаноци за да се поддржат тимовите и тимската соработка.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на група/тим:
- Јасни улоги и очекувања
Сите членови на тимот треба да знаат што може да очекуваат еден од друг и што се очекува од нив. На овој начин членовите на тимот може да интервенираат и да си дадат меѓусебна поддршка кога е веројатно дека некоја ситуација ќе резултира во насилство и вознемирување. - Јасен договор за надворешните комуникации и очекуваното однесување
Какво однесување на третите страни е прифатливо треба да се дискутира редовно меѓу членовите на тимот за тимот да биде способен да си дава меѓусебна поддршка во адресирањето на неприфатливото однесување. - Помошта и поддршката се достапни и систематски.
Создавањето повторени можности за групата/тимот да разговара за епизоди и односи со трети страни што вклучуваат насилство и вознемирување е превентивно и им дава поддршка на работниците. Исто така, релевантно е кога работата со трети страни повлекува високи емоционални барања од работниците.Поддршката е превентивна бидејќи им помага на работниците да ја подобрат својата успешност во работењето со третите страни и ги оспособува работниците да ги споделуваат своите искуства и емоции со своите колеги во психолошки безбедно окружување. Таа исто и помага на групата/тимот да ги усогласи своите постапки и може да направи третите страни да се чувствуваат побезбедно и посигурно, што за возврат ја намалува веројатноста за (повторно) случување на насилство и вознемирување.
Помошта и поддршката може, на пр., да му се обезбедуваат на тимот од страна на надворешен или внатрешен експерт, на пр., психолог на трудот или раководител.
- Обука, упатства и информации што се специфични за работното место.
Сите работници под ризик од насилство и вознемирување треба да добијат обука, упатства и информации. Тие треба да се обезбедат во пристапни формати и може, на пр., да содржат: - Информации за ризиците од насилство и вознемирување кои може да ги доживее работникот.
- Сознанија за третите страни со кои работниците остваруваат контакти, на пр., за нивните индивидуални потреби, типични однесувања, нарушувања/попречености, злоупотреба на алкохол или супстанции, итн.
- Како треба да постапува работникот во случај на сигнали за предупредување за можно насилство од трети страни, вклучувајќи на какви знаци треба да внимава и што да стори ако се забележат тие знаци.
- Прифатено однесување за време на ескалација на конфликти или потенцијално насилни епизоди. Примери: „Не давајте отпор за време на грабеж“, „Не ги прогонувајте разбојниците или лицата што крадат по продавници“, „Ако купувачите се расправаат со вас или ве навредуваат, побарајте помош од колега или од раководителот“.
- Упатства за тоа како може брзо и безбедно да се побара помош од, на пр., колеги, чувари или полиција.
- правото на работниците да се отстранат од високоризична ситуација, како и што треба работниците да сторат веднаш по тоа – на пр., да контактираат раководител, полиција, итн.
- Обука за техники за намалување конфликти, стратегии и методи за превенција на конфликти.
- Како работникот може да се заштити себеси, ако постои ризик од насилство надвор од работното време, на пр., ако некоја трета страна го бара работникот во неговиот дом.
- Како треба да постапи работникот кога добива закани или е предмет на вознемирување онлајн или во дигитална форма, на пр., текстуални пораки, електронска пошта и социјални медиуми.
- Ако се воспоставени алармни системи: упатство за безбедна употреба на алармите.
- Информации за можните дисциплински мерки ако работникот е насилен кон или вознемирува трети страни.
Мерките за превенција ќе функционираат едиствено ако се спроведат во практика во организацијата. Истовремено, голем број претпријатија се соочуваат со тешкотии во ефикасното спроведување на мерките. Примери за пречки се зафатеноста во текот на работното време, недостиг на знаење, недостиг на јасни улоги и одговорности, невклучување на работниците и другите засегнати страни во спроведувањето.
За да се постигне успех, според тоа, важно е да се управува со процесот на спроведување преку користење акциски план. Ефективниот акциски план треба да го содржи следново:
- Име на мерката
- Намена на мерката (што се надеваме да постигнеме со оваа мерка?)
- Одговорно лице(-а) за спроведување на мерката.
- Датум (краен рок) на спроведување
- Датум и метод за преглед на ефективноста на мерката.

Акцискиот план треба да ги опфаќа сите идентификувани ризици за насилство и вознемирување што не може да се спречат веднаш.
Исто така, се препорачува да се донесе првична одлука кога акцискиот план ќе биде во фокусот на вниманието на, на пр., комисијата за безбедност и здравје при работа или на раководството.
Анекс 4 содржи образец за акциски план на работното место.
Преземените мерки за спречување насилство и вознемирување треба систематски да се оценуваат за да се процени дали тие го имаат очекуваното влијание врз безбедноста, здравјето и добросостојбата на работниците, како и врз организациските исходи (на пр., рентабилност, продуктивност, стапки на изостанување и присуство на работа).
Кога е тоа потребно треба да се извршат соодветни подобрувања и нови или ревидирани постапки треба да се додадат во акцискиот план.
На овој начин процената на ризиците станува контиуиран, тековен процес. Редовното прегледување и ажурирање на процената на ризици им овозможува на работодавачите да идентификуваат нови ризици, да преземаат нови или ревидирани мерки за елиминирање и минимизирање на можните опасности или ризици, вклучително од насилство и вознемирување. На овој начин работодавачот осигурува дека процената останува релевантна и ефикасна и дека се почитуваат законските обврски.

Несреќатаа или професионалното заболување што се предизвикани од насилство и вознемирување поврзани со работата може да обезбедат вредно знаење. Може да се научат лекции што може да укажат на мерките што треба да се преземат за да се спречат насилството и вознемирувањето во иднина.
Работодавачите, раководителите, претставниците за безбедност и здравје при работа и засегнатите работници треба да зборуваат за тоа што се случило, причината зошто се случило и зошто, на пр., не функционирале работните рутини и применетите мерки. Можеби треба да се преиспитаат рутините и да се воспостават нови мерки за да се спречи повторната појава.
Несреќите и заболувањата ги отвораат следниве прашања:
- Дали тековните мерки за превенција на насилство и вознемирување се ефикасни и доволни? Дали несреќата или заболувањето можеле да се избегнат и што би можело да се стори поинаку во иднина?
- Дали обуката за работниците е доволна?
- Дали има основни причини, на пр., во организацијата на работата, работната култура или во раководењето со работниците што треба да се испитаат дополнително и треба да се адресираат?
Големи компании
Процената на ризици е внимателно испитување што, на работното место или во контекст на работата, би можело да предизвика штета на работниците. Таа овозможува вршење процена дали се воспоставени доволно мерки на претпазливост или дали треба да се направи нешто повеќе за да се спречат штетностите за лицата под ризик. Процената на ризиците треба да ја идентификува опасноста, да ги оцени ризиците и мерките што треба да се преземат за да се спречи ризикот.
Во согласност со Конвенцијата на МОТ бр. 190, работодавачот мора „да ги земе предвид насилството и вознемирувањето и поврзаните психосоцијални ризици при управувањето со безбедноста и здравјето при работа“ и „да ги идентификува опасностите и да ги процени ризиците од насилство и вознемирување, со учество на работниците и нивните претставници, и да преземе мерки за нивно спречување и контролирање“.
Методите и обврската за работодавачите за спроведување процена на ризиците од насилство и вознемирување се начелно истите како за која било друга опасност по безбедноста и здравјето при работа. Ова значи дека процената на ризиците од насилство и вознемирување треба да биде дел од општата процена за ризици и управувањето со ризици за БЗР (изјава за безбедност).
Учеството на работниците во процесот за процена на ризиците е од суштинско значење, бидејќи работниците имаат најдобри познавања за сопствените работни задачи и поврзаните ризици. Учеството, исто така, го подобрува прифаќањето на мерките и ја олеснува нивната примена и ефективност во практиката.
Во оваа алатка, поимот „процена на ризици“ се однесува на процес во 5 чекори што вклучува и „процена“ и „управување со ризиците.“ (ЕУ -Комитет на виши трудови инспектори (SLIC) 2018). На овој начин, процената на ризици се однесува, исто така, на обврските за преземање мерки за спречување на и управување со насилството и вознемирувањето.
5-те чекори, како што е илустрирано во Слика 1, се:

- Идентификација на опасноста и лицата под ризик.
Дали постои ризик од насилство и вознемирување и кој е изложен на ризикот? - Оценување и приоретизирање на ризикот.
Колкава е сериозноста на ризикот и што треба да биде приоритет? - Одлучување за превентивни мерки.
Кои се мерките што ќе се преземат за спречување насилство и вознемирување? - Преземање мерки.
Кога, како и од кого се презема мерката? - Следење и преглед на ситуацијата.
Како се следи ситуацијата и развојот на настаните. Како и кога се прегледува дали преземените мерки се ефективни и дали се управува со ризикот?
Слика 1 5-те чекори на процената на ризици
Процената на ризиците на работното место е континуиран и тековен процес, што е илустрирано преку тоа што 5-те чекори се поврзани во круг.
Преостанатиот дел од ова поглавје ги разгледува 5-те чекори при спроведувањето процена на ризиците од насилство и вознемирување.
Подготовка за процена на ризици од насилство и вознемирување
Пред да започне процената на ризиците, се препорачува да се подготви организацијата, за процената на ризиците да биде успешна – како во однос на идентификацијата на ризиците, така и во однос на преземањето соодветни и ефективни мерки.
Организациската подготвеност и отпорот кон промените ќе влијаат врз успехот и ефективноста. Оттаму, важно е да се развијат и задржат организациската заложба и поддршка за процената на ризиците од страна на раководството и од работниците. Сите вклучени страни треба да поседуваат чувство на сопствеништво врз процесот.
Насилството и вознемирувањето често се чувствителни прашања за организациите и за засегнатите лица. Ако постои отпор во организацијата, тој би можел да биде предизвикан од ниско ниво на психолошка безбедност. Првиот чекор, според тоа, би можела да биде работата на психолошката безбедност (видете рамка 6 долу).
Примери за прашања што треба да се постават во подготвителната фаза:
- Дали имаме политика на работното место за насилство и вознемирување или политика за БЗР што вклучува психосоцијални ризици? Што предвидува таа во врска со процената на ризиците од насилство и вознемирување и психосоцијалните ризици? (Видете Анекс 1 за политики на работното место за насилство и вознемирување)
- Како работниците и работничките претставници ќе учествуваат во процената на ризици?
- Дали треба да се формира работна група за поддршка на работата на експертот за БЗР, вклучувајќи работници или работнички претставници? Работната група би можела, на пр., да биде составена од членови на комисијата за БЗР во работното место.
- Дали треба да се спроведуваат засебни процени на ризици за различните сектори и/или занимања и работни функции, бидејќи различните групи вработени може да се соочуваат со различни ризици.
- Дали постојат вработени/стручни лица за безбедност и здравје при работа во претпријатието и како тие ќе бидат вклучени?
- Како ќе се вклучат раководителите и високото раководство?
- Дали културата на работното место креира психолошки безбедна средина, каде работниците се чувствуваат безбедно да информираат за насилство и вознемирување?
- Дали имаме план за целиот процес, вклучувајќи го последниот чекор за следење и преглед на ситуацијата?
- Како да осигуриме дека релевантните работници и раководители се информирани за резултатите од процената на ризици, вклучително за договорените мерки и дејствија?
Како да се осигуриме дека процената на ризици (или дел од неа) се спроведува повторно кога ќе се сменат условите? Ова, на пример, може да се случи при промена на локацијата на работното место, при приемот на нови клиенти, пациенти или ученици, или кога се спроведуваат организациски промени (спојување тимови или сектори)
Идентификација на опасноста и лицата под ризик
Првиот чекор во процесот за процена на ризици е да се идентификува дали постои ризик од насилство и вознемирување и природата на тој ризик. Бидејќи насилството и вознемирувањето може да се случат во сите сектори и сите работни места, секогаш треба да се врши идентификација на опасностите.
Ако се случуваат или се случиле насилство и вознемирување, тоа е јасен показател дека е присутен ризик. Меѓутоа, важно е да се забележи дека отсуството на епизоди на насилство и вознемирување не го исклучува постоењето на ризик со којшто треба да се управува. Пример за ова е ризикот од грабеж во банка. Дури и ако банката никогаш не била ограбена, сепак може да постои ризикот дека ќе се случи насилен грабеж. Друг пример за ова е присуството на непријателска и заплашувачка средина што претставува ризик од случување полово вознемирување.

Ако се случуваат или се случиле насилство и вознемирување, тоа е јасен показател дека е присутен ризик. Меѓутоа, важно е да се забележи дека отсуството на епизоди на насилство и вознемирување не го исклучува постоењето на ризик со којшто треба да се управува. Пример за ова е ризикот од грабеж во банка. Дури и ако банката никогаш не била ограбена, сепак може да постои ризикот дека ќе се случи насилен грабеж. Друг пример за ова е присуството на непријателска и заплашувачка средина што претставува ризик од случување полово вознемирување. Долу прво се наведени прашањата што треба да ги одговори идентификацијата на опасностите. По ова следат изворите за стекнување знаење што е особено релевантно кога станува збор за насилство и вознемирување, како и корисните методи за стекнување на ова знаење.
Прашања што треба да се одговорат:
- Дали се случуваат насилство и вознемирување – дали има примери за тоа?
- Кога постои ризик од насилство или вознемирување – дали постојат локации во или надвор од работното место каде што се случува или може да се случи насилство или вознемирување? Како ќе бидат опфатени сите места (во и надвор од работното место)?
- Дали работата што се врши претставува ризик од насилство и вознемирување (на пр., сектори и занимања што вклучуваат контакти со трети страни).
- Кога се случуваат насилството и вознемирувањето?
- Кој е изложен на ризикот од насилство и вознемирување – дали постојат групи работници што се поранливи. Дали тоа се работниците, раководителите или и двете групи? Како да се осигуриме дека сите работници, независно од нивниот договорен статус, се опфатени со процената на ризиците.
- Кој го предизвикува ризикот од насилство и вознемирување – дали насилството и вознемирувањето се интерни за работното место, хоризонтални или вертикални? Дали станува збор за насилство и вознемирување од трета страна?
- Од каква природа е насилството и вознемирувањето? Дали станува збор за физичко насилство, закани за насилство, психолошко вознемирување, полово вознемирување, онлајн вознемирување, итн.? Дали насилството и вознемирувањето се родово базирани, дали се засноваат врз етничкото потекло или каква било друга лична карактеристика?
- Колку сериозен е ризикот од насилство и вознемирување – какви може да бидат последиците за работниците?
- Колку често се случуваат насилството и вознемирувањето? (на пр., дневно, неделно, месечно, годишно)
- Во колкав период се случувале насилството и вознемирувањето?
- Зошто се случуваат насилство и вознемирување (што го „предизвикува“ ризикот од насилство и вознемирување)
- Дали има работници што се изложени на семејно насилство и вознемирување?
- Дали има работници што работат во услови на изолираност или ноќе?
- Какви превентивни мерки се веќе воспоставени – и дали тие се ефективни?
- Дали се присутни други психосоцијални ризици – дали работниците, на пр., се соочуваат со големи работни барања (на пр., големо работно оптоварување или временски притисок)? Дали постојат нејасни барања и очекувања, нејасност на улогите, недостиг на организациска поддршка или несигурност на работното место?
- Дали културата и нормите и вредностите на работното место придонесуваат кон ризикот од насилство и вознемирување?
Извори и методи за идентификација
Изворите и методите за идентификација може да се поделат во 4 категории, што се детално објаснети долу:
- Искуството на работниците со насилство и вознемирување
- Инспекциски надзори и опсервации
- Постоечка евиденција, вклучително за несреќи на работното место и професионални заболувања.
- Познавање на работните аранжмани, сектори и занимања.
Процената на ризиците можеби треба да се спроведе засебно за различни сектори и/или групи вработени, бидејќи ризиците може да се разликуваат во зависност од содржината на работата. Некои методи може да бидат релевантни само за определени сектори/групи работници.
Искуството на работниците со насилство и вознемирување
Работниците се важен извор на знаење за идентификација на ризикот од насилство и вознемирување. Работниците често знаат за аспекти или ситуации што може да го зголемат ризикот од насилство и вознемирување. Вклучувањето на работниците, според тоа, често е најдиректниот начин за идентификување на ризиците.
Работниците може да се консултираат поединечно и/или преку нивните претставници ако тие се присутни на работното место, како и преку комисијата за БЗР или друго тело на работното место.
Бидејќи насилството и вознемирувањето (вклучувајќи го половото вознемирување) се табу тема во голем број работни места, и бидејќи работниците може да се чувствуваат стигматизирани и ранливи кога ги споделуваат своите искуства со насилството и вознемирувањето, строго се препорачува да се користат методи со кои поединечниот работник може да остане анонимен. Во спротивно постои ризикот работниците да се колебаат да учествуваат.
Постојат неколку методи за вклучување на работниците. Тие вклучуваат:
Анкети на работниците
Писмените прашалници што работниците ги одговараат анонимно функционираат добро за откривање дали има работници што се соочуваат со насилство и вознемирување, како и за добивање информации за природата на ризикот од насилство и вознемирување, бројот на изложените работници, кој стои зад изложеноста и колку се сериозни насилството и вознемирувањето.
Анкетите не може да дадат одговор на прашањата кои се основните причини за насилството и вознемирувањето и тие често не може да прецизираат каде точно во претпријатието се случува насилство и вознемирување. Според тоа, може да биде релевантно да се надополнат анкетите во писмена форма со други методи.
За да се постигне анонимност на анкетите, основното правило е дека мора да учествуваат најмалку 20 работници и дека не треба да се делат одговорите во групи од помалку од 20 работници.
Анекс 2 содржи три различни прашалници што треба да се одговараат од работниците. Првиот се фокусира на насилството и вознемирувањето, вториот само на половото вознемирување, а третиот општо на психосоцијалните ризици и вклучува, меѓу другото, прашања за работното оптоварување, темпото на работата, конфликтите меѓу улогите и недостигот на поддршка. Последниот прашалник, што е пообемен, дава посеопфатен преглед на ризиците на работното место и помага во идентификацијата на причините за насилство и вознемирување на работното место.
Интервјуа со групи работници
Друг метод што може да се искористи заедно со, или за надополнување на, анкетите се интервјуата со групи работници. Интервјуата може да го помогнат идентификувањето на причините за насилство и вознемирување и во текот на интервјуата работниците може да дадат придонес и размислувања за мерките што треба да се преземат. Интервјуата, исто така, може да се користат наместо анкети.
Меѓутоа, кога се спроведуваат интервјуа со работниците, важноста на осигурувањето на довербата и анонимноста на работниците не може да се потцени. Работниците мора да се чувствуваат безбедно дека нивните информации нема да бидат пренесени на работодавачите или раководството на таков начин што поединечниот работник може да се идентификува.
Оттаму, треба да се почитуваат следниве етички начела:
- Учеството е доброволно. Никој не треба да се чувствува под притисок да учествува.
- Она што се проучува се претпријатието и неговите сектори. Не се проучуваат поединечните работници.
- Лицето што го врши интервјуто треба или да доаѓа надвор од претпријатието или да биде еден од работниците. Тоа би можел да биде, на пр., претставникот за безбедност и здравје при работа или синдикалниот претставник.
- Поединецот мора да биде анонимен. Ова може да се постигне преку акумулирање на резултатите во извештај и во анонимни изјави, така што не може да се идентификуваат поединечните одговори.
- Сите вработени кој дале свој придонес во интервјуата, имаат право да го видат извештајот или писмените изјави/заклучоци од интервјуата.
Интервјуа со раководството
Раководителите често може да обезбедат информации за преземените мерки за спречување и ублажување на насилството и вознемирувањето. Раководителите, исто така, често следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што се гласини, зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените.
Покрај тоа, и самите раководители може да бидат предмет на насилство и вознемирување. Исто така, и за раководителите може да биде важно да останат анонимни за да може да се чувствуваат безбедно да пријават насилство и вознемирување што тие можеби го претрпеле.
Анекс 3 содржи примени за упатства за водење интервјуа што може да се користат со групи работници и со раководители.
Информации од поединечни работници, претставници за безбедност и здравје при работа или синдикални претставници
Здравствени прегледи на македонските работници
Во согласност со македонското законодавство, работодавачите имаат законска обврска да ги испраќаат сите вработени на периодични здравствени прегледи. Во рамките на овој преглед докторот треба да праша, исто така, дали работникот се соочува со насилство или вознемирување поврзани со работата или дали работникот е сведок на насилство и вознемирување насочено кон неговите соработници или раководител’.
Докторите би можеле, на пр., да користат прашања од упатствата за водење интервју во Анекс 3.
Информациите за случувањето на насилство и вознемирување што ќе ги добие докторот може (ако тие може да се пренесат во анонимна форма) да се преземат од службите за БЗР во друштвото и да се искористат во процената на ризици. Треба да се преземат мерки да се спречи повторната појава на насилство и вознемирување и да му се обезбеди поддршка на засегнатиот работник, на пр., со упатување на работникот до психолог. Видете, исто така, Поглавје 3 за мерки за ублажување.
Поединечните работници може да им обезбедат на раководството, претставниците за безбедност и здравје при работа и стручните лица за медицина на трудот информации за насилство и вознемирување како и за доживеаните причини за насилството и вознемирувањето. Може да станува збор за насилство и вознемирување што му се случило на самиот работник или што работникот ги посведочил. Овие информации може да се обезбедат анонимно или да се обработуваат на безбеден начин.
Еден од практичните начини за примање информации од работниците е преку давање можност за предавање описи во писмена форма, на пример, преку обезбедување кутија во која работниците може анонимно да доставуваат информации. Друг метод е да се воспостави програми за укажувачи.
Инспекциски надзори и опсервации.
Инспекцијата на местата каде што се врши работата може да биде информативна, особено ако постои ризик од насилство од трета страна. На пример, може непосредно да се забележи физичкиот распоред, како и тоа дали работниците работат сами или во изолација.
Но, понекогаш може да се забележат и работна култура и норми што се поврзани со вознемирување меѓу работниците или меѓу работниците и раководството, како што е користењето погрдни имиња, полови или родови шеги или ритуали за иницијација на новите или младите работници. Истото важи и за уште еден психосоцијален ризик, на пр., понекогаш може да се забележи дали работниците работат со многу високо темпо или под притисок од времето.
Вознемирувањето во писмена форма, на пр., текстови, електронска пошта или објави на социјалните медиуми може, исто така, да бидат релевантни извори за идентификација на ризикот од насилство и вознемирување.
Постоечка евиденција, вклучително за несреќи на работното место и професионални заболувања.
Сознанијата што веќе постојат или може да се добијат често се вреден извор на информации за појавата на насилство и вознемирување, дури и ако овие информации се повеќе индиректни.
Постоечката евиденција може да вклучува, на пр.
- извештаи од инспекциски надзори на работното место, на пр., од трудов инспектор, експерт за БЗР или ревизор.
- извештаи за инциденти и несреќи – особено извештаите за несреќи што се резултат на насилство и вознемирување од трета страна.
- Евиденција за професионални заболувања – ако работодавачот или раководителот е свесен за некое професионално заболување што се должи на насилство и вознемирување, ова може, исто така, да биде извор на вредни информации,
- барања на работниците за обесштетување
- регистри за боледувања и обрт на вработените
Ако претпријатието нема процедура за систематска регистрација и анализа на инцидентите со насилство и вознемирување (вклучително од трети страни), му се препорачува да воспостави систем како една од првите мерки што треба да ги воведе. Знаењето што се стекнува од овие извештаи претставува важна основа за превенција на насилството и вознемирувањето. Системот треба да ги вклучува и помалите инциденти што не довеле до отсуство поради боледување и треба да постои можност за анонимно пријавување инциденти (видете, исто така, дел 2.3.3).
Познавање на работните аранжмани, сектори и занимања.
Определени сектори и работни места се поподложни на насилство и вознемирување на работа и познавањето на секторот, содржината на работното место, локацијата на претпријатието и дали работата се врши ноќе или во изолација ги надополнува идентификацијата и описот на ризиците.
Во однос на насилството и вознемирувањето од трети страни, работниците во определени сектори се под многу поголем ризик од изложеност.
Идентификацијата на ризиците треба да вклучува знаење за:
- Специфичниот сектор/индустрија, на пр., од професионални здруженија, групи во заедницата и владини организации – дали станува збор за сектор во кој насилството и вознемирувањето од трета страна се случуваат со поголема веројатност или за кои се знае дека тие е поверојатно да се случат во споредба со други сектори (на пр., здравствен сектор, угостителство, социјални услуги, служби за итна помош, домашна работа, транспорт, образование или забавна индустрија).
- Природата на извршената работа, вклучувајќи опис на задачите, работната опрема и работните процедури;
- Дали работата се врши ноќе
- Дали лицето ја врши работата само или во изолација. Работа во изолација значи кога работниците работат на места каде што другите не може да ги видат или слушнат.
- Локацијата каде што се врши работата (на пр., соседството на продавниците, банките, работа на домашна нега, итн.)
- Доколку има трети страни, на пр., пациенти, клиенти, купувачи, што имаат попречености, ментални заболувања или други проблеми (на пр., злоупотреба на дрога или алкохол), тоа треба да се земе предвид.
Друг извор на информации може да бидат и трети страни, на пр., искуствата на клиентите/купувачите.
Оценување и приоретизирање на ризиците
Целта на оценувањето на ризиците е да се утврди природата на ризикот и што треба да се приоретизира. Оценувањето треба да се заснова врз идентификацијата на опасностите од чекор 1.
Ризикот се разбира како комбинацијата од веројатноста за случување некој опасен настан или изложеност во врска со работата и сериозноста на повредата и влошеното здравје што може да бидат предизвикани од настанот или изложеноста.
Односно, ако е веројатно дека насилството и вознемирувањето може да предизвикаат смрт или многу сериозни физички или ментални повреди на работникот, станува многу важно да се преземат ефикасни мерки за превенција, дури и ако веројатноста за настанување е ниска.
Пример за ова е ризикот од насилство од трета страна што може да име фатални последици за работникот. Конкретните примери вклучуваат вооружени грабежи во банки, физички напади во психијатриски одделенија или затвори.
Дури и малтретирањето или сериозните случаи на полово вознемирување на крајот може да имаат фатални последици, бидејќи може да предизвикаат тешка депресија што го става работникот под ризик од самоубиство.
Ако насилството и вознемирувањето се случуваат секој ден, акумулираните здравствени ефекти може, исто така, да бидат многу големи. Пример за ова е вербалното вознемирување од раководителите и колегите што е постојано насочено кон определен работник.
Слика 2 прикажува „едноставен проценител на ризик“ што може да се користи за да се добие претстава како да се оценува и приоретизира ризикот од насилство и вознемирување.

Слика 2 Едноставен проценител на ризик.
Меѓутоа, треба да се забележи дека сериозноста на насилството и вознемирувањето во голема мера зависи од контекстот – од тоа кој е сторителот и какви се односите меѓу засегнатите лица. На пример, ако насилството и вознемирувањето доаѓаат од раководител и се насочени кон работник, таквите односи на подреденост го ставаат работникот под поголем ризик.
Треба, исто така, да се земе предвид како се сфатени насилството и вознемирувањето од изложениот работник. Само еден случај на насилство и вознемирување може да биде доволен да му наштети на здравјето на работникот, ако работникот го сфаќа насилството или вознемирувањето како закана за неговата физична или ментална безбедност и сигурност, на пример, како закана за животот на работникот, ризик од губење на работното место, а со тоа и со изворот на приходи на работникот, или како закана за можностите за кариерен развој на работникот.
Одлучување за превентивни мерки.
Откако ќе се идентификуваат и оценат ризиците, работодавачот мора да се погрижи да се изготви акциски план и да се преземат соодветни превентивни мерки. Ако идентификацијата на ризиците покаже дека има некој постоечки проблем или случај што не е решен, треба да се преземат и мерки за ублажување (видете Поглавје 3).
За да биде успешно управувањето со ризикот од насилство и вознемирување, тоа треба да биде:
- Реалистично: Мерките треба да бидат изводливи решенија што може да се вградат во секојдневните деловни практики, на тој начин овозможувајќи поедноставно и поуспешно спроведување долгорочно.
- Сеопфатно: За успешно спречување и управување со насилството и вознемирувањето на работното место, стратегиите за интервенции треба сеопфатно да вклучуваат елементи што се фокусираат на основните причини и на елиминирањето на ризикот. Ако ова не е целосно можно, треба да се преземат и мерки за ограничување на изложеноста и на заканата и за управување со последиците
- Во поддршка на постојаното подобрување: Напорите за делотворно решавање на насилството и вознемирувањето на работното место не треба да се сметаат за „еднократна активност“ туку треба да бидат вградени во секојдневните деловни практики. На таков начин се поддржува циклус на постојани подобрувања што промовира подобра психосоцијална работна средина.
- Ефикасно: Избраните мерки треба да бидат ефективни за постигнување на посакуваните резултати за елиминирање или ограничување на изложеноста на ризиците.
- Временски определено: Мерките треба да имаат датум на започнување и датум на завршување на спроведувањето. Мерките без какви било временски ограничувања може лесно да се заборават.
- Со утврден буџет: За спроведување на мерките се потребни време и ресурси. Оттаму, за секоја мерка треба да се распределат реалистично време и ресурси.
Хиерархија на контроли („пирамида на безбедноста“)
При носењето одлуки за превентивните и заштитните мерки треба да се почитува хиерархијата на контролите, што важи и за сите останати ризици по БЗР. Слика 3 ја илустрира хиерархијата на контроли и се обидува да ја стави во контекст на насилството и вознемирувањето.

Слика 3 Хиерархија на контроли, приспособена од: (EU – Senior Labour Inspection Commitee (SLIC), 2018)
Превенцијата треба, пред сè да се концентрира на елиминирањето на ризиците од насилство и вознемирување, вклучително преку адресирање на психосоцијалната работна средина воопшто, атмосферата на работното место, организациската култура, лидерските практики и родовите нееднаквости. Примерите за ова вклучуваат промовирање позитивни фактори како што се самостојноста на работникот и поддршка од раководителите и соработниците. Покрај тоа, треба да се осигури дека барањата се јасни и реалистични, да се намалат конфликтите меѓу улогите и да се обезбеди здрава рамнотежа меѓу работното оптоварување и достапното време за извршување на задачите и да се вложат напори за избегнување на несигурноста на работното место. (Дел 2.3.3. содржи конкретни примери за тоа какви мерки може да се преземат)
Рамка 4: Определени вообичаени причини за насилство и вознемирување:
- Несоодветна организација на работата, на пр., во форма на прекумерни, нејасни или противречни барања
- Несамостојност на работниците
- Недоволно информации и комуникации и поддршка
- Дискриминација (на пр., при распределбата на задачите и одговорностите)
- Недостиг на конструктивно решавање проблеми и справување со конфликти.
- „Лошо“ справување со промените во работата, на пр., нови технологии, променети улоги, спојувања.
- Нејасни вредности и норми за однесување на работното место.
- Дискриминативни родови норми и практики.
Елиминирањето на ризикот најдобро се врши преку проактивно адресирање на основните причини и извори на проблемот наместо само неговите ефекти. Тоа вклучува, на пр., дизајнирање и редизајнирање на психосоцијалната или физичката работна средина. На пример, ако идентификуваниот ризик е насилство од трета страна, мерките треба да бидат насочени кон елиминирање (или намалување на нивото) на насилство наместо само кон поддршка на работникот што бил изложен на насилство. Ако идентификуваниот ризик е родово базирано вознемирување, мерките треба да го разгледаат начинот на кој жените и мажите се третираат различно во претпријатието.
Често ризикот може да се спречи. Меѓутоа, ако не е можно да се елиминира ризикот, бидејќи ризикот е дел од работата (што може да биде случајот со насилството од трета страна), интервенциите треба да бидат во насока на намалување на изложеноста на ризикот. Примери за ова се промените во работните процедури (на пр., промена на услугата што се обезбедува за определен клиент или група клиенти или одлуката дека работата може да се врши само од работници што носат аларм) или во организацијата на работата (на пр., да се организира работата така што не секогаш се изложени истите работници) како и обука на вработените и раководителите.
Колективните мерки треба да добијат приоритет пред индивидуалните мерки, бидејќи другите работници може, исто така, да работат под истите услови и бидејќи иницијативите што се фокусираат, на пр., на поединечна личност не е веројатно да бидат успешни.
Во оваа алатка, следејќи ја хиерархијата на контролите, мерките се поделени на мерки за превенција и мерки за ублажување:
- Мерки за превенција: Целта на мерките за превенција е да се спречи или намали веројатноста за повреди или нарушено здравје. Мерките за превенција опфаќаат мерки што се наменети за елиминирање на ризикот и ограничување на изложеноста. Преостанатиот дел од Поглавје 2 содржи примени за мерки за превенција на насилство и вознемирување.
Мерки за ублажување: Целта на мерките за ублажување е да се намали сериозноста на каква било штета за вработените кога ќе случи насилство и вознемирување. Мерките за ублажување опфаќаат мерки што се наменети за управување и третирање на заболувањето и симптомите и за обезбедување поддршка. Примери за такви мерки се психолошкото советување, кризна терапија и планови за враќање на работа. Поглавје 3 содржи примери за мерки за ублажување.
Заштита на посебни групи работници.
При одлучуваето за превентивните мерки, работодавачот треба да посвети посебно внимание на групи или поединичени работници што поверојатно може да бидат изложени на насилство и вознемирување, на пр., бидејќи се предмет на дискриминација. Тоа може да бидат, на пр., млади работници, повозрасни работници, работнички, бремени работнички, работници со попречености, работници со хронични заболувања, работници мигранти, работници од етничките малцинства, ЛГБТ+ работници, како и работници што се здружени во синдикати или политички партии.
Работничките, начелно, се поизложени на полово вознемирување, што често се потврдува преку судските предмети, пријавите во полиција, како и истражувањата (Родово базирана дискриминација на пазарот на труд во Северна Македонија, Реактор, 2019) како интерно, на работното место, така и од трети страни – на пр., кога работат во ресторани, барови, хотели или во продавници и во секторот за здравствена заштита. Ова не значи дека работниците – мажи не се изложени на полово вознемирување – тоа едноставно не се случува толку често.
Основните родови нееднаквости што водат кон дискриминација често се причини или дел од причините зошто работничките се поизложени на насилство и вознемирување. Истражувањето, на пр., покажува дека определени жени на раководни позиции се соочуваат со микро агресии, на пример, така што нивното расудување постојано и неоправдано се доведува во прашање или погрешно се претпоставува дека тие се на пониски позиции. Микро агресиите може да се сметаат за форма на вознемирување.
ЛГБТ+ работниците често се предмет на повисоки нивоа на насилство и вознемирување во споредба со другите работници. За да се вклучи и оваа група работници, важно е особено да се внимава дали има ЛГБТ+ работници во претпријатието.
Работниците со попречености, исто така, често се предмет на дискриминација и се соочуваат со повеќе насилство и вознемирување од другите работници.
Работниците мигранти и работниците од етничките малцинства често се поранливи на експлоатација и дискриминација. Јазичните ограничувања, непознавањето на културните норми и националното законодавство и други прашања може да доведат до тоа овие работници да не бидат свесни за своите права, вклучително за заштитата на нивните човекови права како и на нивното здравје и безбедност.
Предизвиците што се специфични за работниците мигранти и работниците од етничките малцинства, според тоа, треба да се додадат во процената на ризиците и треба да се почитуваат правата на овие работници што произлегуваат од работниот однос (на пр., ограничено работно време, услови за безбедност и здравје при работа, правичен пакет за примања, плус пристапност до надоместоци за социјална помош).
Младите работници често се изложени на повеќе ризици за определени видови насилство и вознемирување и во определени сектори и работни места. (International Labour Organization, 2022).
Пример за ова е фактот што младите жени начелно се поизложени на полово вознемирување. Младите работници често имаат помалку искуство од повозрасните работници, што, исто така, може да придонесе за поголем ризик од насилство и вознемирување.
Оттаму, работодавачот треба да:
- Осигури дека младите работници се заштитени од изложеноста на насилство и вознемирување и дека тие не работат во изолација кога постои ризик од насилство и вознемирување, на пр., во продавница, банка, ресторан или во секторот за здравствена заштита.
- Се фокусираат на идентификување на потенцијалните опасности и ризици што може да ги засегаат младите работници во рамките на процената на ризиците.
- Осигурат дека младите работници добиваат соодветни инструкции, насоки и надзор за безбедно вршење на своите работни задачи. Ова вклучува обука за безбедносните процедури, правилно користење на опремата и протоколи во вонредни состојби.
- Процени дали на младите луѓе на возраст под 18 години треба да им се дозволи да служат алкохол на клиентите.
Македонско законодавство
Во согласност со македонското законодавство, младите луѓе на возраст од 15-18 години (Службен Весник, 2015) не смее да вршат штетна или опасна работа или да бидат изложени на какви било услови за работа што може да бидат штетни за нивното здравје и безбедност. Според тоа, работодавачот е обврзан да ги заштити младите работници од изложеност на насилство и вознемирување. На младите работници, исто така, начелно не им е дозволено да работат ноќе.
Препораки за превентивни активности.
Успешните мерки за спречување на насилството и вознемирувањето се разликуваат во зависност од тоа дали насилството и вознемирувањето се случуваат меѓу колегите или меѓу работниците и раководителите (во претпријатието) или станува збор за насилство и вознемирување од трета страна. Оттаму, препораките се поделени на:
- Препораки за насилство и вознемирување на работното место
- Препораки за Насилство и вознемирување од трета страна
Сите работни места се различни и сите работни места постојат во различни контексти. Списоците со препораки, според тоа, треба да се сметаат за примери за тоа што може да се стори. Препораките, исто така, треба да се приспособат кон потребите на конкретното работно место и различните групи работници.
Препораки: превенција на насилство и вознемирување на работното место
Следејќи ја хиерархијата на контроли, важно е да се земат предвид причините за насилство и вознемирување кога се одлучува за мерките што треба да се преземат. Познато е дека насилството и вознемирувањето може да се случат повторно ако причините за нив не се фокусот на превентивните мерки. Видете ја рамката X за вообичаените причини за насилство и вознемирување на работното место.
За да се утврди што е причината за насилство и вознемирување на работното место, се препорачува да се интервјуираат работниците (и/или работничките претставници) како и раководителите. Идентификацијата на опасностите од чекор 1 на процесот за процена на ризици може да даде определени информации за причините, но често може да биде продуктивно да им се презентираат резултатите од идентификацијата на опасностите на работниците и на раководителите и да се побара од нив да наведат што тие сметаат дека е причина за насилството и вознемирувањето.
Високо раководство
Високото раководство ги утврдува приоритетите на претпријатието и може да биде двигател на промени на сите нивоа во организацијата. Активните и видливите заложби и поддршка од високото раководство за спречување и адресирање на насилството и вознемирувањето на работното место, според тоа, се важни за успехот.
Распространетоста на насилството и вознемирувањето на работното место често е тесно поврзана со културата на работното место, односно со основните норми, вредности и претпоставки за тоа кои однесувања се прифатливи. Централната одговорност за менување на културата во некое претпријатие ја имаат неговите највисоки раководители и исходот на напорите за менување на културата може да биде одраз на подготвеноста на високото раководство за проактивно адресирање на причините за негативните однесувања.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат од највисокото раководство:
- Политика на претпријатието за насилство и вознемирување, изработена во соработка со претставниците на работниците. Таа треба да вклучува јасна изјава за неприфатливоста на насилството и вознемирувањето (видете Анекс 1)
- Утврдување јасни и добро познати норми и вредности за однесувањето што се очекува да ги покажат раководителите и работниците (се посакувани) како и за однесувањето што не се толерира/е неприфатливо.
- Обезбедување доволно информации и комуникации, на пр., за промените и стратегиите.
- Преземање мерки за реорганизација на работата кога е тоа потребно – создавање севкупна рамнотежа меѓу барањата на работното место и времето и ресурсите што се обезбедени за вршење на работата.
- Воспоставување стратегии за вработување на раководството што се фокусираат на посакуваните раководни стилови (видете рамка 5)
- Креирање политики за намалување на родовите нееднаквости или нееднаквостите што се засноваат, на пр., врз етничко потекло, попречености или сексуална ориентација. Политиката би можела да адресира, на пр., прашања за родовите нееднаквости во однос на моќта или за родовите стереотипи.
- Утврдување јасни правила за санкционирање на насилството и вознемирувањето. Тие би можеле да вклучуваат користење усни или писмени предупредувања, замена или отпуштање од работа.
- Воспоставување сеопфатни програми за обука и поддршка за раководители/надзорници што им помагаат на раководителите во превенцијата на и справувањето со насилството и вознемирувањето. Програмите за обука треба да опфаќаат специфични теми за насилство и вознемирување со акцент на ризиците што постојат во микро окружувањето (претпријатие/работна единица) како и во локалното подрачје, индустрија или сектор.
Ако претпријатието има одделение/служба за човечки ресурси, највисокото раководство може да го распредели вршењето на горенаведените задачи на службата за човечки ресурси. Меѓутоа, тоа сепак останува одговорност на највисокото раководство и без фокусот на највисокото раководство не е веројатно дека мерките ќе ги имаат посакуваните ефекти.
Лидери и раководители
Лидерите и раководителите имаат важна улога во превенцијата и ублажувањето на насилството и вознемирувањето на работното место.
Раководителите треба да ги знаат политиките на претпријатието, да дадат добар пример, да внимаваат на проблемите, да примаат жалби и да ги заштитат работниците од репресалии и одмаздување. Однесувањето на работодавачите, раководителите и надзорниците е исто толку важно како која било формална политика. Раководителите треба да следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што се гласини, зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените.
Истовремено, лидерите и раководителите мора и самите да работат во здрава работна средина, со доволно време и ресурси за исполнување на своите улоги како раководители.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на лидери/раководители:
- Добивање обука за раководители. Обуката за раководителите и надзорниците е особено важна за раководителите да знаат како да ги спречуваат и ублажуваат насилството и вознемирувањето и да ги поседуваат знаењето и алатките за тоа. Во идеалниот случај раководителите треба да добијат обука за психосоцијалните ризици воопшто, што значи, на пр., за креирање рамнотежа меѓу барањата и ресурсите, утврдување јасни области на одговорност за и очекувања од вработените и за соработка меѓу вработените со меѓусебна поддршка и почит. Раководителите треба, исто така, да добијат обука и знаење за родова еднаквост.
- Консултирање на работниците, на пр., вклучување на работниците во дискусии и решавање проблеми. Културата во која работниците се консултираат и се разговара за проблемите и предизвиците со помала веројатност ќе поттикнува насилство и вознемирување во споредба со културата што се создава со авторитарен стил на раководење.
Македонски прописи
Македонскиот закон за безбедност и здравје при работа го обврзува работодавачот да се консултира со работниците за прашања поврзани со работната средина што влијаат врз здравјето и безбедноста, вклучувајќи ги психосоцијалните ризици.
- Создавање психосоцијална безбедност. Насилството и вознемирувањето на работното место често побудуваат чувства на срам и вина. За справување со насилството и вознемирувањето, според тоа, е потребна атмосфера без обвинувања во работното место – еден од методите за оваа цел е фокусирањето на психолошката безбедност. Видете Рамка 5 за кратко објаснување за психолошката безбедност.
Рамка 5: Петте чекори за постигнување психолошка безбедност
Психолошката безбедност е верувањето дека работниците нема да бидат казнети, дискриминирани или понижени поради изнесување идеи, прашања, загрижености или грешки. Таа претставува споделено очекување од членовите на некој тим дека сотимците нема да бидат посрамени, отфрлени, казнети или предмет на одмазда поради споделување идеи, преземање ризици или барање повратни информации.
За да постигнете психолошка безбедност:
- Воспоставете култура на отворени и учтиви комуникации.
- Бидете транспарентни за да градите доверба.
- Утврдете јасни очекувања.
- Преформулирајте ги неуспесите и грешките во можности за учење и раст.
- Користете охрабрувачки и консултативен пристап кон лидерството.
- Воспоставете тековен дијалог меѓу работниците и со работниците за превенцијата на насилството и вознемирувањето, вклучително и за учтивата комуникација и тонот на гласот на работното место.
- Утврдете јасни улоги и очекувања за работата што се врши од групата. Ова е особено важно кога има промени во организацијата на работата, на пр., преструктурирање, спојување, недостиг на ресурси, високи работни оптоварувања и временски притисок.
- Реорганизација на работата кога е тоа потребно – осигурување дека постои рамнотежа меѓу барањата на работното место и времето и ресурсите што се обезбедени за вршење на работата.
Групи, тимови и одделенија
Културата на работната група, тим, одделение или некоја друга помала група е од клучно значење за настанувањето на насилство и вознемирување. Нормите, вредностите и навиките на некоја група често се дел од причината зошто насилството и вознемирувањето се случуваат и се повторуваат. Нормите и вредностите завискат од тоа како е планирана и организирана работата и како се врши надзор врз и се оценува работата. На пр., охрабрувањето на работниците да се натпреваруваат меѓусебно, на пр., користејќи шеми за плаќање, може да придонесе за создавање атмосфера на несоработка и недостиг на поддршка.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на група/тим:
- Фокус на соработка и социјален капитал. Социјалниот капитал се однесува на присуството на мрежи, односи, споделени норми и доверба меѓу лицата, тимовите и раководителите и може да се смета за лепилото што ја поврзува организацијата. Кога тимовите се чувствуваат поврзано, тие обично завршуваат повеќе работа и тоа го прават побрзо, а покрај тоа подобро се грижат за себе и си даваат меѓусебна поддршка.
- Креирање и почитување кодекс на однесување. Креирањето кодекс на однесување често се иницира од раководителот/раководството, но треба да се изготви со учество на сите членови на тимот/групата. Ова создава чувство на сопствеништво и ја зголемува веројатноста за почитување на кодексот. Членовите на тимот треба да се договорат кои однесувања се неприфатливи, како и да дискутираат како тие може да работат заедно и да градат позитивни односи.
- Фокус на набљудувачите/сведоците. Насилството и вознемирувањето во некој тим или група работници се одржуваат од сите членови на тимот. Односно, насилството и вознемирувањето не може постојано да се случуваат ако членовите на тимот што се набљудувачи или сведоци преземат активна улога. Еден од начините за вклучување на набљудувачите е разгледувањето на улогите на сите лица на колегиумите. Видете Рамка 6 за повеќе информации за важната улога на набљудувачите.
Рамка 6: Важноста на набљудувачите
Насилството и вознемируваето не се случуваат само меѓу две лица на работното место. Најверојатно има сведоци или набљудувачи. Постапувањето или непостапувањето на набљудувачите е од суштинско значење за исходот на самата ситуација и за повторното случување на насилството и вознемирувањето.
И колегите и раководителите може да бидат набљудувачи. Набљудувачите може да присуствуваат на ситуацијата или може да имаат сознанија за некој инцидент и за тоа што се случило.
Набљудувачот може
- да постапи конструктивно во ситуацијата, за да се избегне развојот на ситуацијата и да се запре насилството и вознемирувањето.
- да разговара со страните потоа и да се обиде да најде решенија и да даде поддршка.
- да учествува во насилството и вознемирувањето преку активно придонесување кон насилството или вознемирувањето или со тоа што нема да каже или стори ништо. Пасивноста му испраќа силен сигнал на сторителот дека неговите постапки се легитимни.
- Обука за тоа како да се спречи насилството и вознемирувањето и дискусија за наученото во групата. Сите членови на тимот треба да добијат обука за насилство и вознемирување, вклучително за содржината на политиката на претпријатието за насилство и вознемирување (видете Анекс 1). Кога ќе биде завршена обуката со целиот тим, членовите на тимот може, исто така, да ја искористат обуката за дискусија за кодекс на однесување, улогата на набљудувачите, итн. Важно е да се повтори обуката кога кон тимот се приклучуваат нови членови, кога се менуваат условите и ако постои причина за верување дека мерките за превенција не функционираат/не се почитуваат.
- Вклучување на изолираните работници. Ако постојат работници што секогаш или често работат сами или во изолација, уште поважно е тие да се вклучат во социјалните интеракции меѓу работниците. Можеби работата може да се реорганизира на таков начин што изолираните работници вршат (определени) задачи заедно со колегите.
Препораки: Превенција на насилство и вознемирување од трето лице
Ризикот од и причините за насилство и вознемирување од трета страна се разликуваат од сектор до сектор, од занимање до занимање и од работно место до работно место. Оттаму, потребни се различни мерки. Бидејќи оваа алатка е генеричка, таа не навлегува во детали за превенцијата во различните сектори, занимања и работни места и дава само илустративни примери.
Високо раководство
Активните и видливите заложби и поддршка од високото раководство за спречување и адресирање на насилството и вознемирувањето на работното место од трета страна се од суштинско значење.
Распространетоста на насилството и вознемирувањето од трета страна често е тесно поврзана со културата на работното место, односно со основните норми, вредности и претпоставки. Во некои занимања и работни места, тоа може да бидат, на пр., нормите и претпоставките за тоа што работникот „треба да толерира“ како дел од работата, на пр., верувањето дека насилството и вознемирувањето од трета страна (во определена мера) е дел од работата што работникокт мора да го прифати.
Воопшто, највисокото раководство треба да обезбеди рамка за раководителите и работниците за да им овозможи да ја организираат работата, да осигурат безбедна и здрава работа со трети страни. Истражувањето покажува дека постои врска меѓу физичкото насилство од трета страна и фактори на ризик во психосоцијалната работна средина, вклучувајќи ги високите барања на работното место, големото работно оптоварување, емоционалните барања, конфликтните улоги и нискиот квалитет на раководството (Pejtersen, Bondebjerg , & Bengtsen, 2023). Доволното време за извршување на задачите што се поврзани со контакти со граѓаните или корисниците, релевантната обука и/или релевантниот образовен профил за вршење на конкретната работа и задачи, како и јасните инструкции како да се врши работата имаат позитивни ефекти врз ризикот од насилство и вознемирување од трета страна.
Долу се наведени примери за превентивни мерки што може да се преземат од највисокото раководство. Треба да се забележи дека оваа листа не е исцрпна и дека примерите не се соодветни за сите работни места, сектори и занимања.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат од највисокото раководство:
- Донесување политика на претпријатието за насилство и вознемирување, вклучувајќи насилство од трета страна.Ако постои ризик од насилство од треба страна, насилството од трета страна треба да се вклучи во политиката на претпријатието за насилство и вознемирување. Политиката треба да се изготви во соработка со работничките претставници. Видете Анекс 1 за повеќе информации за политики на претпријатијата.
- Воспоставување систем за пријавување инциденти на насилство и вознемирување.
Важно е постојано да се следат несреќите на работното место и другите инциденти што вклучуваат насилство и вознемирување од трета страна. Системот не треба да ги вклучува само несреќите што работодавачите се обврзани да ги пријавуваат на властите/осигурителните компании, туку и помалите случаи што долгорочно може да влијаат врз здравјето и безбедноста на работникот. Помалите инциденти обезбедуваат важни информации за превенцијата и им помагаат на работниците да документираат некој евентуален здравствен проблем што може да се појави во некоја подоцнежна фаза.
Се препорачува да се постигне согласност какви видови инциденти треба да се пријавуваат како минимален критериум – ова, исто така, може да се додаде во политиката на претпријатието за насилство и вознемирување.
Пример за образец за пријавување насилство и вознемирување може да се најде овде: Образец за пријавување насилство и вознемирување (wsps.ca)
- Утврдување правила за однесување насочено кон трети страни, на пр., пациенти/клиенти/купувачи.
Третите страни што може да ги изложат работниците на насилство и вознемирување треба да се информираат од раководството за тоа кои однесувања не се сметаат за прифатливи и за можните последици. Третите страни, исто така, треба да се информираат за тоа какво однесување се очекува од нив и каде тие може да поднесат претставки. Претставките, начелно, треба да се поднесуваат до раководството или преку, на пр., служби за поддршка на купувачите/пациентите.
- Воспоставување процедури за управување со конфликти.
Кога се јавуваат конфликти со трети страни, важно е да има воспоставени процедури за тоа како и кој треба да го решава конфликтот. Процедурите треба да опишуваат на кој начин ќе биде вклучено раководството во дијалогот со засегнатата трета страна и кои методи ќе се користат.
- Дизајнирање на физичкиот план на работното место
Планот на работното место треба да го земе предвид ризикот од насилство и вознемирување од трета страна. Може, на пр., да биде потребно да:
- се дизајнира физички план што ги почитува состојбите на клиентот и пациентите, на пр., преку обезбедување можности за водење лични разговори со клиенти, купувачи и пациенти во доверливи услови.
- се утврдат патеки за евакуација, на пр., преку додавање задна врата.
- се осигури дека просториите и ходниците се доволно широки за да се избегне премногу блиско разминување на луѓето.
- се отстранат неприцврстени предмети што може да се фрлаат.
- се обезбеди адекватно и доволно осветлување,
- се осигури дека работниците може да имаат добар преглед, на пр., од просториите и ходниците.
- се обезбеди контрола на пристап до згради и локации.
- се обезбеди проверка за опасни предмети, на пр., оружје.
Кога се дизајнираат или редизајнираат работните места, се препорачува да се земат предвид познатите реакции и претходните инциденти што вклучуваат трети страни.
- Политики за избегнување на откривањето на презимињата и приватните адреси на вработените.
Ако вработените може лесно да се идентификуваат, тоа може да претставува закана за тие вработени. Ова може, на пример, да важи за затворските чувари, полициските службеници, вработените на паркинг или вработените во психијатриските болници. За да се избегне лесната идентификација, раководството треба да осигури дека презимињата или приватните адреси на вработените не се лесно достапни. - Воспоставување програми за систематска обука на работниците и раководителите.
Планирајте и организирајте програми за обука за насилство и вознемирување и осигурете дека новоангажираните работници добиваат обука кога започнуваат со работа. Обуката на работното место и користењето, на пр., ментори се, исто така, примери за тоа како работниците може да добијат обука. Воспоставете политики за бремените работнички.
Треба да бидат воспоставени политики за тоа како да се заштита бремените работнички од насилство од трети страни. Политиката треба да се погрижи, на пр., дека бремените работнички ефикасно се отстрануваат од вршење задачи што вклучуваат ризик од физичко насилство. Политиката треба, меѓу другото, да вклучува начини како да се префрлат бремените работнички на други работни места/извршување други задачи.
Во согласност со македонскиот „Правилник за минималните барања за безбедност и здравје при работа на бремени работнички, работнички кои неодамна се породиле или дојат“ (Службен Весник, 2011), на овие работници треба да им се посвети посебно внимание, вклучително заштита од работа под услови на силен стрес и психосоцијални штетни услови (како насилство и вознемирување).
- Воспоставување политики за млади и нововработени/неискусни работнициИстражувањето покажува дека младите работници и работниците со помалку искуство се поизложени на насилство и вознемирување од трета страна отколку постарите работници. Политиките што се насочени кон заштита на младите и помалку искусните работници би можеле да содржат, на пр.:
- Менторска програма/програма за воведување за поддршка на младите работници.
- Да не им се дозволува на младите и неискусните работници да работат сами или во изолација.
- Осигурете се дека обезбедувате соодветни инструкции и обука и повторувајте ја обуката кога е тоа потребно.
- Вршете повнимателен надзор врз младите и помалку искусните работници.
- Воспоставување кампања за информирање на третите страни.Кампањата би можела, на пр., да биде во форма на постери што ги потсетуваат третите страни дека треба да се воздржуваат од насилство и вознемирување и како тие може, на пр., да поднесат претставка до раководството или до службите за поддршка на купувачите/пациентите.
Лидери и раководители
Лидерите и раководителите имаат важна улога во превенцијата и ублажувањето на насилството и вознемирувањето од трета страна.
Раководителите треба да ги знаат и спроведуваат политиките на претпријатието, да внимаваат на проблемите, да примаат жалби и да ги заштитат работниците од репресалии и одмаздување. Раководителите треба да следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што е зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените. Раководителите, исто така, треба да вршат надзор дека работата се врши на безбеден начин кога станува збор за ризикот од насилство и вознемирување од трета страна, треба да воспостават обука и да ја организираат и планираат работата на безбеден и здрав начин.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на лидери/раководители:
- Обука на раководителите и надзорниците
Обуката за раководителите и надзорниците е особено важна за раководителите да знаат како да ги спречуваат и ублажуваат насилството и вознемирувањето. Во идеалниот случај, раководителите треба да бидат обучени за психосоцијалните ризици воцелост, вклучително и за планирањето и организирањето на работата. Обуката, идеално, би требало да се фокусира на ризикот од насилство и вознемирување од треба страна во конкретниот сектор или занимање. - Обезбедување адекватни ресурси и планирање на работата
Превенцијата на насилството и вознемирувањето од трета страна е поврзано со можноста на работниците да одвојат време за да ги разгледаат опциите во секоја ситуација, со можноста да се советуваат со колегите и раководството, да ја вршат работата смирено и да може да комуницираат на начин што го намалува конфликтот. Ако барањата на работното место и/или работното оптоварување се премногу високи, тоа често придонесува кон насилство и вознемирување од трета страна.Раководителот може, на пр., да се погрижи за ова земајќи го предвид тековниот ризик од насилство и вознемирување при секојдневното организирање на работата. На пр., кога одлучува кој е на работа, колку работници е потребно да бидат присутни и го одвојува време за состанок со вработените. - Преземање активна улога во ублажувањето/дијалогот со трети страни.Раководителите треба да бидат активно видливи за третите страни преку обезбедување помош и поддршка на работниците во случај на конфликт, како и активни во спречувањето на конфликтите. Раководителите може, на пример:
- Да даваат упатства (во писмена или усна форма) на трети страни за правилата на однесување.
- Да осигурат информации за третите страни за, на пр., времето на чекање и нивото на услуга што може да го очекуваат.
- Да бидат достапни да се вмешаат ако се појави конфликт или заканувачка ситуација.
- Надзор врз работата
Раководителите треба да осигурат дека работата се врши на безбеден и здрав начин и дека работниците постапуваат во согласност со упатствата и процедурите.
- Работење сами или во изолација.
Раководителите треба да обезбедат јасни процедури и инструкции за работниците во врска со тоа кога се смета безбедно да се работи во изолација, а кога не. Ова вклучува преземање соодветни мерки за заштита на работниците што работат сами, на пр., обезбедување аларми или осигурување дека работниците се наоѓаат на оддалеченост на која може да ги слушне некое друго лице. Треба да се земат предвид искуството на работниците и познавањето на работните задачи, третите страни и поврзаните ризици. Акo работникот не може да ја врши работата сам или во изолација без ризик по него, работата не треба да се врши во такви услови. - Обезбедување ефикасни технички помагала, на пр., алармни системи
Алармниот систем може да им обезбеди заштита на работниците преку обезбедување брза и ефикасна помош. Алармниот систем мора да се одржува, редовно да се тестира, да биде едноставен за употреба и целосно функционален за да обезбедува заштита во која работниците може да имаат доверба. Сите релевантни работници треба да добијат упатства како да го користат алармниот систем и упатствата треба да се повторуваат секогаш кога е тоа потребно. Некои примери за ова вклучуваат инсталирање панични копчиња под шалтерите или обезбедување аларми што може да се носат на работниците во психијатриските одделенија/болниците. - Утврдување процедури за тековна процена на ризици
Процената на ризици треба да биде ажурирана, постојано земајќи ги предвид новите ризици. Ова може да биде случајот, на пр., кога се примаат нови пациенти/граѓани/затвореници и може да биде неопходно постојано да се следат условите, на пр., на пациентите бидејќи нивните состојби и однесувања може да се менуваат бргу и, според тоа, да се менува ризикот од насилство.
Еден од методите е, на пример: Листа за проверка за насилство на Brøset (BVC) (Almvik, 2000) што се покажа како корисен инструмент за предвидување на насилството на пациентите на психијатрија во период од 24 часа.
Македонско законодавство
Македонскиот Закон за БЗР го обврзува работодавачот да изготви нова изјава за безбедност во случај на промена на условите, случување несреќа или ако се појави нова опасност на работното место и во работната средина за кои претходно била изготвена изјава за безбедност.
- Обезбедување лична заштитна опрема.
Ако е потребно да се заштити безбедноста на работникот, раководството треба да обезбеди лична заштитна опрема што е соодветна за индивидуалниот работник. Тоа би можеле да бидат, на пр., лични алармни уреди, панцир и друга заштитна облека. Важно е да се земе предвид дека за мажите и жените може да бидат потребни различни големини и дека целата заштитна опрема мора да биде лична и да му е точна на индивидуалниот работник, како и да биде во согласност со процената на ризици и изјавата за безбедност. Раководството мора да ги консултира вработените при изборот на личната заштитна опрема.
- Обезбедување лична заштитна опрема.
Групи, тимови и одделенија
Културата на работната група, тим, одделение или некоја друга помала група е од клучно значење за превенција на насилство и вознемирување од трета страна. Важно е членовите на групата да се поддржуваат меѓусебно во однос на начинот на којшто се врши работата, на пр., кога работата вклучува поставување барања од трети страни. Треба да бидат обезбедени ресурси како време, обука и сали за состаноци за да се поддржат тимовите и тимската соработка.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на група/тим:
• Јасни улоги и очекувања
Сите членови на тимот треба да знаат што може да очекуваат еден од друг и што се очекува од нив. На овој начин членовите на тимот може да интервенираат и да си дадат меѓусебна поддршка кога е веројатно дека некоја ситуација ќе резултира во насилство и вознемирување.
• Јасен договор за надворешните комуникации и очекуваното однесување
Какво однесување на третите страни е прифатливо треба да се дискутира редовно меѓу членовите на тимот за тимот да биде способен да си дава меѓусебна поддршка во адресирањето на неприфатливото однесување.
• Помошта и поддршката се достапни и систематски.
Создавањето повторени можности за групата/тимот да разговара за епизоди и односи со трети страни што вклучуваат насилство и вознемирување е превентивно и им дава поддршка на работниците. Исто тка,а релевантно е кога работата со трети страни повлекува високи емоционални барања од работниците.
Поддршката е превентивна бидејќи им помага на работниците да ја подобрат својата успешност во работењето со третите страни и ги оспособува работниците да ги споделуваат своите искуства и емоции со своите колеги во психолошки безбедно окружување. Таа исто и помага на групата/тимот да ги усогласи своите постапки и може да направи третите страни да се чувствуваат побезбедно и посигурно, што за возврат ја намалува веројатноста за (повторно) случување на насилство и вознемирување.
Помошта и поддршката може, на пр., да му се обезбедуваат на тимот од страна на надворешен или внатрешен експерт, на пр., психолог на трудот или раководител.
• Обука, упатства и информации што се специфични за работното место.
Сите работници под ризик од насилство и вознемирување треба да добијат обука, упатства и информации. Тие треба да се обезбедат во пристапни формати и може, на пр., да содржат:
- Информации за ризиците од насилство и вознемирување кои може да ги доживее работникот.
- Сознанија за третите страни со кои работниците остваруваат контакти, на пр., за нивните индивидуални потреби, типични однесувања, нарушувања/попречености, злоупотреба на алкохол или супстанции, итн.
- Како треба да постапува работникот во случај на сигнали за предупредување за можно насилство од трети страни, вклучувајќи на какви знаци треба да внимава и што да стори ако се забележат тие знаци.
- Прифатено однесување за време на ескалација на конфликти или потенцијално насилни епизоди. Примери: „Не давајте отпор за време на грабеж“, „Не ги прогонувајте разбојниците или лицата што крадат по продавници“, „Ако купувачите се расправаат со вас или ве навредуваат, побарајте помош од колега или од раководителот“.
- Упатства за тоа како може брзо и безбедно да се побара помош од, на пр., колеги, чувари или полиција.
- правото на работниците да се отстранат од високоризична ситуација, како и што треба работниците да сторат веднаш по тоа – на пр., да контактираат раководител, полиција, итн.
- Обука за техники за намалување конфликти, стратегии и методи за превенција на конфликти.
- Како работникот може да се заштити себеси, ако постои ризик од насилство надвор од работното време, на пр., ако некоја трета страна го бара работникот во неговиот дом.
- Како треба да постапи работникот кога добива закани или е предмет на вознемирување онлајн или во дигитална форма, на пр., текстуални пораки, електронска пошта и социјални медиуми.
- Ако се воспоставени алармни системи: упатство за безбедна употреба на алармите.
- Детални упатства кога се вршат работни задачи што вклучуваат висок ризик од насилство и вознемирување. Ова може да се врши, на пр., пред полициски операции, во психијатриски одделенија, затвори.
- Информации за можните дисциплински мерки ако работникот е насилен кон или вознемирува трети страни.
Преземање мерки
Мерките за превенција ќе функционираат едиствено ако се спроведат во практика во организацијата. Истовремено, голем број претпријатија се соочуваат со тешкотии во ефикасното спроведување на мерките. Примери за пречки се зафатеноста во текот на работното време, недостиг на знаење, недостиг на јасни улоги и одговорности, невклучување на работниците и другите засегнати страни во спроведувањето.
За да се постигне успех, според тоа, важно е да се управува со процесот на спроведување преку користење акциски план. Ефективниот акциски план треба да го содржи следново:
- Име на мерката
- Намена на мерката (што се надеваме да постигнеме со оваа мерка?)
- Одговорно лице(-а) за спроведување на мерката.
- Датум (краен рок) на спроведување
- Датум и метод за преглед на ефективноста на мерката.

Акцискиот план треба да ги опфаќа сите идентификувани ризици за насилство и вознемирување што не може да се спречат веднаш.
Исто така, се препорачува да се донесе првична одлука кога акцискиот план ќе биде во фокусот на вниманието на, на пр., комисијата за безбедност и здравје при работа или на раководството.
Анекс 4 содржи образец за акциски план на работното место.
Следење и преглед на ситуацијата.
Преземените мерки за спречување насилство и вознемирување треба систематски да се оценуваат за да се процени дали тие го имаат очекуваното влијание врз безбедноста, здравјето и добросостојбата на работниците, како и врз организациските исходи (на пр., рентабилност, продуктивност, стапки на изостанување и присуство на работа).
Кога е тоа потребно треба да се извршат соодветни подобрувања и нови или ревидирани постапки треба да се додадат во акцискиот план.
На овој начин процената на ризиците станува контиуиран, тековен процес. Редовното прегледување и ажурирање на процената на ризици им овозможува на работодавачите да идентификуваат нови ризици, да преземаат нови или ревидирани мерки за елиминирање и минимизирање на можните опасности или ризици, вклучително од насилство и вознемирување. На овој

Учење од насилството и вознемирувањето.
Несреќатаа или професионалното заболување што се предизвикани од насилство и вознемирување поврзани со работата може да обезбедат вредно знаење. Може да се научат лекции што може да укажат на мерките што треба да се преземат за да се спречат насилството и вознемирувањето во иднина.
Работодавачите, раководителите, претставниците за безбедност и здравје при работа и засегнатите работници треба да зборуваат за тоа што се случило, причината зошто се случило и зошто, на пр., не функционирале работните рутини и применетите мерки. Можеби треба да се преиспитаат рутините и да се воспостават нови мерки за да се спречи повторната појава.
Несреќите и заболувањата ги отвораат следниве прашања:
- Дали тековните мерки за превенција на насилство и вознемирување се ефикасни и доволни? Дали несреќата или заболувањето можеле да се избегнат и што би можело да се стори поинаку во иднина?
- Дали обуката за работниците е доволна?
- Дали има основни причини, на пр., во организацијата на работата, работната култура или во раководењето со работниците што треба да се испитаат дополнително и треба да се адресираат?
Мали компании
Процената на ризици е внимателно испитување што, на работното место или во контекст на работата, би можело да предизвика штета на работниците. Таа овозможува вршење процена дали се воспоставени доволно мерки на претпазливост или дали треба да се направи нешто повеќе за да се спречат штетностите за лицата под ризик. Процената на ризиците треба да ја идентификува опасноста, да ги оцени ризиците и мерките што треба да се преземат за да се спречи ризикот.
Во согласност со Конвенцијата на МОТ бр. 190, работодавачот мора „да ги земе предвид насилството и вознемирувањето и поврзаните психосоцијални ризици при управувањето со безбедноста и здравјето при работа“ и „да ги идентификува опасностите и да ги процени ризиците од насилство и вознемирување, со учество на работниците (и ако се присутни нивните претставници) и да преземе мерки за нивно спречување и контролирање“.
Методите и обврската за работодавачите за спроведување процена на ризиците од насилство и вознемирување се начелно истите како за која било друга опасност по безбедноста и здравјето при работа. Ова значи дека процената на ризиците од насилство и вознемирување треба да биде дел од општата процена за ризици и управувањето со ризици за БЗР (изјава за безбедност).
Учеството на работниците во процесот за процена на ризиците е од суштинско значење, бидејќи работниците имаат најдобри познавања за сопствените работни задачи и поврзаните ризици. Учеството, исто така, го подобрува прифаќањето на мерките и ја олеснува нивната примена и ефективност во практиката.
Во оваа алатка, поимот „процена на ризици“ се однесува на процес во 5 чекори што вклучува и „процена“ и „управување со ризиците.“ (ЕУ -Комитет на виши трудови инспектори (SLIC) 2018). На овој начин, процената на ризици се однесува, исто така, на обврските за преземање мерки за спречување на и управување со насилството и вознемирувањето.
5-те чекори, како што е илустрирано во Слика 1, се:

- Идентификација на опасноста и лицата под ризик.
Дали постои ризик од насилство и вознемирување и кој е изложен на ризикот?
- Оценување и приоретизирање на ризикот.
Колкава е сериозноста на ризикот и што треба да биде приоритет?
- Одлучување за превентивни мерки.
Кои се мерките што ќе се преземат за спречување насилство и вознемирување?
- Преземање мерки.
Кога, како и од кого се презема мерката?
- Следење и преглед на ситуацијата.
Како се следи ситуацијата и развојот на настаните. Како и кога се прегледува дали преземените мерки се ефективни и дали се управува со ризикот?
Слика 1. 5-те чекори на процената на ризици
Процената на ризиците на работното место е континуиран и тековен процес, што е илустрирано преку тоа што 5-те чекори се поврзани во круг.
Преостанатиот дел од ова поглавје ги разгледува 5-те чекори при спроведувањето процена на ризиците од насилство и вознемирување.
Идентификација на опасноста и лицата под ризик Првиот чекор во процесот за процена на ризици е да се идентификува дали постои ризик од насилство и вознемирување и природата на тој ризик. Бидејќи насилството и вознемирувањето може да се случат во сите сектори и сите работни места, секогаш треба да се врши идентификација на опасностите. Ако се случуваат или се случиле насилство и вознемирување, тоа е јасен показател дека е присутен ризик. Меѓутоа, важно е да се забележи дека отсуството на епизоди на насилство и вознемирување не го исклучува постоењето на ризик со којшто треба да се управува. Пример за ова е ризикот од грабеж во банка. Дури и ако банката никогаш не била ограбена, сепак може да постои ризикот дека ќе се случи насилен грабеж. Друг пример за ова е присуството на непријателска и заплашувачка средина што претставува ризик од случување полово вознемирување.

Прашања што треба да се адресираат во процената на ризици:
- Дали се случуваат насилство и вознемирување – дали има примери за тоа?
- Каде постои ризик од насилство или вознемирување – дали постојат локации во или надвор од работното место каде што се случува или може да се случи насилство или вознемирување?
- Дали работата што се врши претставува ризик од насилство и вознемирување (на пр., дали вклучува контакти со трети страни).
- Кога се случуваат насилството и вознемирувањето?
- Кој е изложен на насилство и вознемирување
- Кој го предизвикува ризикот од насилство и вознемирување – дали станува збор за хоризонтално, вертикално или насилство и вознемирување од трета страна?
- Од каква природа е насилството и вознемирувањето? Дали станува збор за физичко насилство, закани за насилство, психолошко вознемирување, полово вознемирување, онлајн вознемирување, итн.?
- Колку сериозен е ризикот од насилство и вознемирување – какви може да бидат последиците за работниците?
- Колку често се случуваат насилството и вознемирувањето? (на пр., дневно, неделно, месечно, годишно)
- Во колкав период се случувале насилството и вознемирувањето?
- Зошто се случуваат насилство и вознемирување (што го „предизвикува“ ризикот од насилство и вознемирување)
- Дали има работници што се изложени на семејно насилство и вознемирување?
- Дали има работници што работат во услови на изолација или ноќе?
- Какви превентивни мерки се веќе воспоставени – и дали тие се ефективни?
- Дали се присутни други психосоцијални ризици – дали работниците, на пр., се соочуваат со големи работни барања (на пр., големо работно оптоварување или временски притисок)? Дали постојат нејасни барања и очекувања, нејасност на улогите, недостиг на организациска поддршка или несигурност на работното место?
- Дали културата и нормите и вредностите на работното место придонесуваат кон ризикот од насилство и вознемирување?
Извори и методи за идентификација
Изворите и методите за идентификација може да се поделат во 4 категории, што се детално објаснети долу:
- Искуството на работниците со насилство и вознемирување
- Инспекциски надзори и опсервации
- Постоечка евиденција, вклучително за несреќи на работното место и професионални заболувања.
- Познавање на работните аранжмани, сектори и занимања.
Искуството на работниците со насилство и вознемирување
Работниците се важен извор на знаење за идентификација на ризикот од насилство и вознемирување. Работниците често знаат за аспекти или ситуации што може да го зголемат ризикот од насилство и вознемирување. Вклучувањето на работниците, според тоа, често е најдиректниот начин за идентификување на ризиците.
Бидејќи насилството и вознемирувањето (вклучувајќи го половото вознемирување) се табу тема во голем број работни места, и бидејќи работниците може да се чувствуваат стигматизирани и ранливи кога ги споделуваат своите искуства со насилството и вознемирувањето, строго се препорачува да се користат методи со кои поединечниот работник може да остане анонимен. Во спротивно постои ризикот работниците да се колебаат да учествуваат.
Постојат неколку методи за вклучување на работниците. Тие вклучуваат:
Анкети на работниците
Писмените прашалници што работниците ги одговараат анонимно функционираат добро за откривање дали има работници што се соочуваат со насилство и вознемирување, како и за добивање информации за природата на ризикот од насилство и вознемирување, бројот на изложените работници, кој стои зад изложеноста и колку се сериозни насилството и вознемирувањето.
За да се постигне анонимност на анкетите, основното правило е дека мора да учествуваат најмалку 20 работници и дека не треба да се делат одговорите во групи од помалку од 20 работници.
Анекс 2 содржи три различни прашалници за работниците. Првиот се фокусира на насилство и вознемирување, вториот само на полово вознемирување, додека, пак, третиот се фокусира на психосоцијалните ризици, вклучувајќи ги насилството и вознемирувањето.
Интервјуа со групи работници
Интервјуата може да го помогнат идентификувањето на причините за насилство и вознемирување и во текот на интервјуата работниците може да дадат придонес и размислувања за мерките што треба да се преземат. Интервјуата може да се користат наместо анкетите и може да ги надополнат анкетите. Кога се спроведуваат интервјуа со работниците, важноста на осигурувањето на довербата и анонимноста на работниците не може да се потцени. Работниците мора да се чувствуваат безбедно дека нивните информации нема да бидат пренесени на работодавачите или раководството на таков начин што поединечниот работник може да се идентификува.
Оттаму, треба да се почитуваат следниве етички начела:
- Учеството е доброволно. Никој не треба да се чувствува под притисок да учествува.
- Она што се проучува се претпријатието. Не се проучуваат поединечните работници.
- Лицето што го врши интервјуто треба или да доаѓа надвор од претпријатието или да биде еден од работниците.
- Поединецот мора да биде анонимен. Ова може да се постигне преку акумулирање на резултатите во извештај и во анонимни изјави, така што не може да се идентификуваат поединечните одговори.
- Сите вработени кој дале свој придонес во интервјуата, имаат право да го видат извештајот или писмените изјави/заклучоци од интервјуата.
Информации од поединечни работници
Поединечните работници може да им обезбедат на раководството, претставниците за безбедност и здравје при работа и стручните лица за медицина на трудот информации за насилство и вознемирување како и за доживеаните причини за насилството и вознемирувањето. Може да станува збор за насилство и вознемирување што му се случило на самиот работник или што работникот ги посведочил. Овие информации може да се обезбедат анонимно или да се обработуваат на безбеден начин.
Здравствени прегледи на македонските работници
Во согласност со македонското законодавство, работодавачите имаат законска обврска да ги испраќаат сите вработени на периодични здравствени прегледи. Во рамките на овој преглед докторот треба да праша, исто така, дали работникот се соочува со насилство или вознемирување поврзани со работата или дали работникот е сведок на насилство и вознемирување насочено кон неговите соработници или раководител’.
Докторите би можеле, на пр., да користат прашања од упатствата за водење интервју во Анекс 3.
Информациите за случувањето на насилство и вознемирување што ќе ги добие докторот може (ако тие може да се пренесат во анонимна форма) да се искористат во процената на ризици. Треба да се преземат мерки да се спречи повторната појава на насилство и вознемирување и да му се обезбеди поддршка на засегнатиот работник, на пр., со упатување на работникот до психолог. Видете, исто така, Поглавје 3 за мерки за ублажување.
Еден од практичните начини за примање информации од работниците е преку давање можност за предавање описи во писмена форма, на пример, преку обезбедување кутија во која работниците може анонимно да доставуваат информации.
Инспекциски надзори и опсервации
Инспекцијата на местата каде што се врши работата може да биде информативна, особено ако постои ризик од насилство од трета страна. На пример, може непосредно да се забележи физичкиот распоред, како и тоа дали работниците работат сами или во изолација.
Понекогаш може да се забележат и работна култура и норми што се поврзани со облици на вознемирување меѓу работниците или меѓу работниците и раководството, како што е користењето погрдни имиња, полови или родови шеги или ритуали за иницијација на новите или младите работници. Истото важи и за уште еден психосоцијален ризик, на пр., понекогаш може да се забележи дали работниците работат со многу високо темпо или под притисок од времето.
Вознемирувањето во писмена форма, на пр., текстови, електронска пошта или објави на социјалните медиуми може, исто така, да бидат релевантни извори за идентификација на ризикот од насилство и вознемирување.
Постоечка евиденција, вклучително за несреќи на работното место и професионални заболувања.
Сознанијата што веќе постојат или може да се добијат често се вреден извор на информации за појавата на насилство и вознемирување, дури и ако овие информации се повеќе индиректни.
Постоечката евиденција може да вклучува, на пр.
- извештаи од инспекциски надзори на работното место, на пр., од трудов инспектор, експерт за БЗР или ревизор.
- извештаи за инциденти и несреќи – особено извештаите за несреќи што се резултат на насилство и вознемирување од трета страна.
- Евиденција за професионални заболувања – ако работодавачот или раководителот е свесен за некое професионално заболување што се должи на насилство и вознемирување, ова може, исто така, да биде извор на вредни информации,
- барања на работниците за обесштетување
- регистри за боледувања и обрт на вработените
Ако претпријатието нема процедура за систематска регистрација и анализа на инцидентите со насилство и вознемирување (вклучително од трети страни), му се препорачува да воспостави систем како една од првите мерки што треба да ги воведе. Знаењето што се стекнува од овие извештаи претставува важна основа за превенција на насилството и вознемирувањето. Системот треба да ги вклучува и помалите инциденти што не довеле до отсуство поради боледување и треба да постои можност за анонимно пријавување инциденти (видете, исто така, дел 2.3.3).
Познавање на работните аранжмани, сектори и занимања.
Определени сектори и работни места се поподложни на насилство и вознемирување на работа и познавањето на секторот, содржината на работното место, локацијата на претпријатието и дали работата се врши ноќе или во изолација ги надополнува идентификацијата и описот на ризиците.
Во однос на насилството и вознемирувањето од трети страни, работниците во определени сектори се под многу поголем ризик од изложеност.
Идентификацијата на ризиците треба да вклучува знаење за:
- Специфичниот сектор/индустрија, на пр., од професионални здруженија, групи во заедницата и владини организации – дали станува збор за сектор во кој насилството и вознемирувањето од трета страна се случуваат со поголема веројатност или за кои се знае дека тие е поверојатно да се случат во споредба со други сектори (на пр., транспорт, образование, индустрија за забава или домашна работа).
- Природата на извршената работа, вклучувајќи опис на задачите, работната опрема и работните процедури;
- Дали работата се врши ноќе
- Дали лицето ја врши работата само или во изолација. Работа во изолација значи кога работниците работат на места каде што другите не може да ги видат или слушнат.
- Локацијата каде што се врши работата (на пр., соседството на продавниците, банките, работа на домашна нега, итн.)
- Доколку има трети страни, на пр., пациенти, клиенти, купувачи, што имаат попречености, ментални заболувања или други проблеми (на пр., злоупотреба на дрога или алкохол), тоа треба да се земе предвид.
Оценување и приоретизирање на ризиците
Целта на оценувањето на ризиците е да се утврди природата на ризикот и што треба да се приоретизира. Оценувањето треба да се заснова врз идентификацијата на опасностите од чекор 1.
Ризикот се разбира како комбинацијата од веројатноста за случување некој опасен настан или изложеност во врска со работата и сериозноста на повредата и влошеното здравје што може да бидат предизвикани од настанот или изложеноста.
Односно, ако е веројатно дека насилството и вознемирувањето може да предизвикаат смрт или многу сериозни физички или ментални повреди на работникот, станува многу важно да се преземат ефикасни мерки за превенција, дури и ако веројатноста за настанување е ниска.
Пример за ова е ризикот од насилство од трета страна што може да име фатални последици за работникот.
Дури и малтретирањето или сериозните случаи на полово вознемирување на крајот може да имаат фатални последици, бидејќи може да предизвикаат тешка депресија што го става работникот под ризик од самоубиство.
Ако насилството и вознемирувањето се случуваат секој ден, акумулираните здравствени ефекти може, исто така, да бидат многу големи. Пример за ова е вербалното вознемирување од раководителите и колегите што е постојано насочено кон определен работник.
Слика 2 прикажува „едноставен проценител на ризик“ што може да се користи за да се добие претстава како да се оценува и приоретизира ризикот од насилство и вознемирување.

Слика 2 Едноставен проценител на ризик.
Откако ќе се идентификуваат и оценат ризиците, работодавачот мора да се погрижи да се изготви акциски план и да се преземат соодветни превентивни мерки. Ако идентификацијата на ризиците покаже дека има некој постоечки проблем или случај што не е решен, треба да се преземат и мерки за ублажување (видете Поглавје 3).
За да биде успешно управувањето со ризикот од насилство и вознемирување, тоа треба да биде:
Одлучување за превентивни мерки
Целта на оценувањето на ризиците е да се утврди природата на ризикот и што треба да се приоретизира. Оценувањето треба да се заснова врз идентификацијата на опасностите од чекор 1.
Ризикот се разбира како комбинацијата од веројатноста за случување некој опасен настан или изложеност во врска со работата и сериозноста на повредата и влошеното здравје што може да бидат предизвикани од настанот или изложеноста.
Односно, ако е веројатно дека насилството и вознемирувањето може да предизвикаат смрт или многу сериозни физички или ментални повреди на работникот, станува многу важно да се преземат ефикасни мерки за превенција, дури и ако веројатноста за настанување е ниска.
Пример за ова е ризикот од насилство од трета страна што може да име фатални последици за работникот.
Дури и малтретирањето или сериозните случаи на полово вознемирување на крајот може да имаат фатални последици, бидејќи може да предизвикаат тешка депресија што го става работникот под ризик од самоубиство.
Ако насилството и вознемирувањето се случуваат секој ден, акумулираните здравствени ефекти може, исто така, да бидат многу големи. Пример за ова е вербалното вознемирување од раководителите и колегите што е постојано насочено кон определен работник.
Слика 2 прикажува „едноставен проценител на ризик“ што може да се користи за да се добие претстава како да се оценува и приоретизира ризикот од насилство и вознемирување.
Хиерархија на контроли („пирамида на безбедноста“)
При носењето одлуки за превентивните и заштитните мерки треба да се почитува хиерархијата на контролите, што важи и за сите останати ризици по БЗР. Слика 3 ја илустрира хиерархијата на контроли и се обидува да ја стави во контекст на насилството и вознемирувањето.

Слика 3 Хиерархија на контроли, приспособена од: (EU – Senior Labour Inspection Commitee (SLIC), 2018)
Превенцијата треба, пред сè да се концентрира на елиминирањето на ризиците од насилство и вознемирување, вклучително преку адресирање на причините. Причините често може да се најдат во психосоцијалната работна средина, атмосферата на работното место, организациската култура, лидерските практики и родовите нееднаквости. Примерите за ова вклучуваат промовирање позитивни фактори како што се самостојноста на работникот и поддршка од раководителите и соработниците. Покрај тоа, треба да се осигури дека барањата се јасни и реалистични, да се намалат конфликтите меѓу улогите и да се обезбеди здрава рамнотежа меѓу работното оптоварување и достапното време за извршување на задачите и да се вложат напори за избегнување на несигурноста на работното место. (Дел 2.3.3. содржи конкретни примери за тоа какви мерки може да се преземат).
Рамка 4: Определени вообичаени причини за насилство и вознемирување:
- Несоодветна организација на работата, на пр., во форма на прекумерни, нејасни или противречни барања
- Несамостојност на работниците
- Недоволно информации и комуникации и поддршка
- Дискриминација (на пр., при распределбата на задачите и одговорностите)
- Недостиг на конструктивно решавање проблеми и справување со конфликти.
- „Лошо“ справување со промените во работата, на пр., нови технологии, променети улоги
- Нејасни вредности и норми за однесување на работното место.
- Дискриминативни родови норми и практики.
Често ризикот може да се спречи. Меѓутоа, ако не е можно да се елиминира ризикот, бидејќи ризикот е дел од работата (што може да биде случајот со насилството од трета страна), интервенциите треба да бидат во насока на намалување на изложеноста на ризикот. Примери за ова се промените во работните процедури (на пр., промена на услугата што се обезбедува за определен клиент или група клиенти или одлуката дека работата може да се врши само од работници што носат аларм) или во организацијата на работата (на пр., да се организира работата така што не секогаш се изложени истите работници) како и обука на вработените и раководителите.
Колективните мерки треба да добијат приоритет пред индивидуалните мерки, бидејќи другите работници може, исто така, да работат под истите услови и бидејќи иницијативите што се фокусираат, на пр., на поединечна личност не е веројатно да бидат успешни.
Покрај тоа, мерките треба да бидат изводливи решенија што може да се вградат во секојдневните деловни практики, на тој начин овозможувајќи поедноставно и поуспешно спроведување долгорочно.
Во оваа алатка, следејќи ја хиерархијата на контролите, мерките се поделени на мерки за превенција и мерки за ублажување:
- Мерки за превенција: Целта на мерките за превенција е да се спречи или намали веројатноста за повреди или нарушено здравје. Мерките за превенција опфаќаат мерки што се наменети за елиминирање на ризикот и ограничување на изложеноста. Преостанатиот дел од Поглавје 2 содржи примени за мерки за превенција на насилство и вознемирување.
- Мерки за ублажување: Целта на мерките за ублажување е да се намали сериозноста на каква било штета за вработените кога ќе случи насилство и вознемирување. Мерките за ублажување опфаќаат мерки што се наменети за управување и третирање на заболувањето и симптомите и за обезбедување поддршка. Примери за такви мерки се психолошкото советување, кризна терапија и планови за враќање на работа. Поглавје 3 содржи примери за мерки за ублажување.
Заштита на посебни групи работници.
При одлучуваето за превентивните мерки, работодавачот треба да посвети посебно внимание на групи или поединичени работници што поверојатно може да бидат изложени на насилство и вознемирување, на пр., бидејќи се предмет на дискриминација. Тоа може да бидат, на пр., млади работници, повозрасни работници, работнички, бремени работнички, работници со попречености, работници со хронични заболувања, работници мигранти, работници од етничките малцинства, ЛГБТ+ работници, како и работници што се здружени во синдикати или политички партии.
Работничките, начелно, се поизложени на полово вознемирување, што често се потврдува преку судските предмети, пријавите во полиција, како и истражувањата (Родово базирана дискриминација на пазарот на труд во Северна Македонија, Реактор, 2019), како интерно, на работното место, така и од трети страни – на пр., кога работат во ресторани, барови, хотели или во продавници и во секторот за здравствена заштита. Ова не значи дека работниците – мажи не се изложени на полово вознемирување – тоа едноставно не се случува толку често.
Основните родови нееднаквости што водат кон дискриминација често се причини или дел од причините зошто работничките се поизложени на насилство и вознемирување.
Младите работници често се изложени на повеќе ризици за определени видови насилство и вознемирување и во определени сектори и работни места. (International Labour Organization, 2022).
Младите работници често имаат помалку искуство од повозрасните работници, што, исто така, може да придонесе за поголем ризик од насилство и вознемирување.
Оттаму, работодавачот треба да:
- Осигури дека младите работници се заштитени од изложеноста на насилство и вознемирување и дека тие не работат во изолација кога постои ризик од насилство и вознемирување, на пр., во продавница, банка или ресторан.
- Се фокусира на идентификување на потенцијалните опасности и ризици што може да ги засегаат младите работници во рамките на процената на ризиците.
- Осигури дека младите работници добиваат соодветни инструкции, насоки и надзор за безбедно вршење на своите работни задачи. Ова вклучува обука за безбедносните процедури, правилно користење на опремата и протоколи во вонредни состојби.
- Процени дали на младите луѓе на возраст под 18 години треба да им се дозволи да служат алкохол на клиентите.
Македонско законодавство
Во согласност со македонското законодавство, младите луѓе на возраст од 15-18 години (Службен Весник, 2015) не смее да вршат штетна или опасна работа или да бидат изложени на какви било услови за работа што може да бидат штетни за нивното здравје и безбедност. Според тоа, работодавачот е обврзан да ги заштити младите работници од изложеност на насилство и вознемирување. На младите работници, исто така, начелно не им е дозволено да работат ноќе.
Препораки за превентивни активности.
Успешните мерки за спречување на насилството и вознемирувањето се разликуваат во зависност од тоа дали насилството и вознемирувањето се случуваат меѓу колегите или меѓу работниците и раководителите (во претпријатието) или станува збор за насилство и вознемирување од трета страна. Оттаму, препораките се поделени на:
- Препораки за насилство и вознемирување на работното место
- Препораки за насилство и вознемирување од трета страна
Сите работни места се различни и сите работни места постојат во различни контексти. Списоците со препораки, според тоа, треба да се сметаат за примери за тоа што може да се стори. Препораките, исто така, треба да се приспособат кон потребите на конкретното работно место и различните групи работници.
Препораки: превенција на насилство и вознемирување на работното место
Следејќи ја хиерархијата на контроли, важно е да се земат предвид причините за насилство и вознемирување кога се одлучува за мерките што треба да се преземат. Познато е дека насилството и вознемирувањето може да се случат повторно ако причините за нив не се фокусот на превентивните мерки.
Идентификацијата на опасностите од чекор 1 на процесот за процена на ризици може да даде определени информации за утврдување на причините за насилство и вознемирување. Меѓутоа, често може да биде продуктивно да им се презентираат резултатите од идентификацијата на опасностите на работниците и на раководителите и да се побара од нив да наведат што тие сметаат дека е причина за насилството и вознемирувањето.
Работодавач и раководство
Работодавачот и раководството ги утврдуваат приоритетите на претпријатието. Активните и видливите заложби и поддршка од работодавачот и раководството за спречување и адресирање на насилството и вознемирувањето на работното место, според тоа, се важни за успехот.
Распространетоста на насилството и вознемирувањето на работното место често е тесно поврзана со културата на работното место, односно со основните норми, вредности и претпоставки за тоа кои однесувања се прифатливи. Клучната одговорност за промена на културата на претпријатието лежи кај работодавачот и раководството.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат од работодавачот/раководството:
- Политика на претпријатието за насилство и вознемирување, изработена во соработка со претставниците на работниците. Таа треба да вклучува јасна изјава за неприфатливоста на насилството и вознемирувањето (видете Анекс 1)
- Утврдување јасни и добро познати норми и вредности за однесувањето што се очекува да ги покажат раководителите и работниците (се посакувани) како и за однесувањето што не се толерира/е неприфатливо
- Обезбедување доволно информации и комуникации, на пр., за промените и стратегиите.
- Реорганизација на работата кога е тоа потребно – создавање севкупна рамнотежа меѓу барањата на работното место и времето и ресурсите што се обезбедени за вршење на работата.
- Вработување раководители со фокус на посакуваните стилови на управување (видете рамка 5)
- Креирање политики за намалување на родовите нееднаквости или нееднаквостите што се засноваат, на пр., врз етничко потекло, попречености или сексуална ориентација. Политиката би можела да адресира, на пр., прашања за родовите нееднаквости во однос на моќта или за родовите стереотипи.
- Утврдување јасни правила за санкционирање на насилството и вознемирувањето. Тие би можеле да вклучуваат користење усни или писмени предупредувања, замена или отпуштање од работа.
- Утврдување обука и поддршка за раководители/надзорници што им помагаат на раководителите во превенцијата на и справувањето со насилството и вознемирувањето. Обуката треба да им помогне на раководителите да дадат добар пример и да следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што се гласини, зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените. . Обуката треба да опфаќа специфични теми за насилство и вознемирување со акцент на ризиците што постојат во претпријатието како и во локалното подрачје, индустрија или сектор. Во идеалниот случај раководителите треба да добијат обука за психосоцијалните ризици, што значи, на пр., за креирање рамнотежа меѓу барањата и ресурсите, утврдување јасни области на одговорност за и очекувања од вработените и за соработка меѓу вработените со меѓусебна поддршка и почит. Раководителите треба, исто така, да добијат обука и знаење за родова еднаквост.
- Консултирање на работниците, на пр., вклучување на работниците во дискусии и решавање проблеми. Културата во која работниците се консултираат и се разговара за проблемите и предизвиците со помала веројатност поттикнува насилство и вознемирување во споредба со културата што се создава со авторитарен стил на раководење.
Македонски прописи
Македонскиот закон за безбедност и здравје при работа го обврзува работодавачот да се консултира со работниците за прашања поврзани со работната средина што влијаат врз здравјето и безбедноста, вклучувајќи ги психосоцијалните ризици.
- Создавање психосоцијална безбедност. Насилството и вознемирувањето на работното место често побудуваат чувства на срам и вина. За справување со насилството и вознемирувањето, според тоа, е потребна атмосфера без обвинувања во работното место – еден од методите за оваа цел е фокусирањето на психолошката безбедност. Видете Рамка 5 за кратко објаснување за психолошката безбедност.
Рамка 5: Петте чекори за постигнување психолошка безбедност
Психолошката безбедност е верувањето дека работниците нема да бидат казнети, дискриминирани или понижени поради изнесување идеи, прашања, загрижености или грешки. Таа претставува споделено очекување од членовите на некој тим дека сотимците нема да бидат посрамени, отфрлени, казнети или предмет на одмазда поради споделување идеи, преземање ризици или барање повратни информации.
За да постигнете психолошка безбедност:
- Воспоставете култура на отворени и учтиви комуникации.
- Бидете транспарентни за да градите доверба.
- Утврдете јасни очекувања.
- Преформулирајте ги неуспесите и грешките во можности за учење и раст.
- Користете охрабрувачки и консултативен пристап кон лидерството.
- Утврдете јасни улоги и очекувања за вршењето на работата. Ова е особено важно кога има промени во организацијата на работата, на пр., недостиг на ресурси, високи работни оптоварувања и временски притисок.
Групи, тимови и одделенија
Културата на работната група, тим, одделение или некоја друга помала група е од клучно значење за настанувањето на насилство и вознемирување. Нормите, вредностите и навиките на некоја група често се дел од причината зошто насилството и вознемирувањето се случуваат и се повторуваат. Нормите и вредностите завискат од тоа како е планирана и организирана работата и како се врши надзор врз и се оценува работата. На пр., охрабрувањето на работниците да се натпреваруваат меѓусебно, на пр., користејќи шеми за плаќање, може да придонесе за создавање атмосфера на несоработка и недостиг на поддршка.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на група/тим:
- Фокус на соработка и социјален капитал. Социјалниот капитал се однесува на присуството на мрежи, односи, споделени норми и доверба меѓу лицата, тимовите и раководителите и може да се смета за лепилото што ја поврзува организацијата. Кога тимовите се чувствуваат поврзано, тие обично завршуваат повеќе работа и тоа го прават побрзо, а покрај тоа подобро се грижат за себе и си даваат меѓусебна поддршка.
- Креирање и почитување кодекс на однесување. Креирањето кодекс на однесување често се иницира од раководителот/раководството, но треба да се изготви со учество на сите членови на тимот/групата. Ова создава чувство на сопствеништво и ја зголемува веројатноста за почитување на кодексот. Членовите на тимот треба да се договорат кои однесувања се неприфатливи, како и да дискутираат како тие може да работат заедно и да градат позитивни односи.
- Фокус на набљудувачите/сведоците. Насилството и вознемирувањето во некој тим или група работници се одржуваат од сите членови на тимот. Односно, насилството и вознемирувањето не може постојано да се случуваат ако членовите на тимот што се набљудувачи или сведоци преземат активна улога. Еден од начините за вклучување на набљудувачите е разгледувањето на улогите на сите лица на колегиумите. Видете Рамка 6 за повеќе информации за важната улога на набљудувачите.
Рамка 6: Важноста на набљудувачите
Насилството и вознемирувањето не се случуваат само меѓу две лица на работното место. Најверојатно има сведоци или набљудувачи. Постапувањето или непостапувањето на набљудувачите е од суштинско значење за исходот на самата ситуација и за повторното случување на насилството и вознемирувањето.
И колегите и раководителите може да бидат набљудувачи. Набљудувачите може да присуствуваат на ситуацијата или може да имаат сознанија за некој инцидент и за тоа што се случило.
Набљудувачот може
- да постапи конструктивно во ситуацијата, за да се избегне развојот на ситуацијата и да се запре насилството и вознемирувањето.
- да разговара со страните потоа и да се обиде да најде решенија и да даде поддршка.
- да учествува во насилството и вознемирувањето преку активно придонесување кон насилството или вознемирувањето или со тоа што нема да каже или стори ништо. Пасивноста му испраќа силен сигнал на сторителот дека неговите постапки се легитимни.
- Обука за тоа како да се спречи насилството и вознемирувањето и дискусија за наученото во групата. Сите членови на тимот треба да добијат обука за насилство и вознемирување, вклучително за содржината на политиката на претпријатието за насилство и вознемирување (видете Анекс 1). Кога ќе биде завршена обуката со целиот тим, членовите на тимот може, исто така, да ја искористат обуката за дискусија за кодекс на однесување, улогата на набљудувачите, итн. Важно е да се повтори обуката кога кон тимот се приклучуваат нови членови, кога се менуваат условите и ако постои причина за верување дека мерките за превенција не функционираат/не се почитуваат.
- Вклучување на изолираните работници. Ако постојат работници што секогаш или често работат сами или во изолација, уште поважно е тие да се вклучат во социјалните интеракции меѓу работниците. Можеби работата може да се реорганизира на таков начин што изолираните работници вршат (определени) задачи заедно со колегите.
Препораки: Превенција на насилство и вознемирување од трето лице
Ризикот од и причините за насилство и вознемирување од трета страна се разликуваат од сектор до сектор, од занимање до занимање и од работно место до работно место. Оттаму, потребни се различни мерки. Бидејќи оваа алатка е генеричка, таа не навлегува во детали за превенцијата во различните сектори, занимања и работни места и дава само илустративни примери.
Работодавач и раководство
Активните и видливите заложби и поддршка од работодавачот и раководството за спречување и адресирање на насилството и вознемирувањето на работното место од трета страна се од суштинско значење.
Распространетоста на насилството и вознемирувањето од трета страна често е тесно поврзана со културата на работното место, односно со основните норми, вредности и претпоставки. Во некои занимања и работни места, тоа може да бидат, на пр., нормите и претпоставките за тоа што работникот „треба да толерира“ како дел од работата, на пр., верувањето дека насилството и вознемирувањето од трета страна (во определена мера) е дел од работата што работникокт мора да го прифати.
Истражувањето покажува дека постои врска меѓу физичкото насилство од трета страна и фактори на ризик во психосоцијалната работна средина, вклучувајќи ги високите барања на работното место, големото работно оптоварување, емоционалните барања, конфликтните улоги и нискиот квалитет на раководството (Pejtersen, Bondebjerg , & Bengtsen, 2023). Доволното време за извршување на задачите што се поврзани со контакти со граѓаните или корисниците, релевантната обука и/или релевантниот образовен профил за вршење на конкретната работа и задачи, како и јасните инструкции како да се врши работата имаат позитивни ефекти врз ризикот од насилство и вознемирување од трета страна.
Долу се наведени примери за превентивни мерки што може да се преземат од раководството. Треба да се забележи дека оваа листа не е исцрпна и дека примерите не се соодветни за сите работни места, сектори и занимања.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат од работодавачот и раководството:
- Донесување политика на претпријатието за насилство и вознемирување, вклучувајќи насилство од трета страна. Ако постои ризик од насилство од треба страна, насилството од трета страна треба да се вклучи во политиката на претпријатието за насилство и вознемирување. Политиката треба да се изготви во соработка со работниците. Видете Анекс 1 за повеќе информации за политики на претпријатијата.
- Пријавување на случаите на насилство и вознемирување. Важно е постојано да се следат несреќите на работното место и другите инциденти што вклучуваат насилство и вознемирување од трета страна. Помалите инциденти треба да се пријавуваат, исто така, бидејќи тие обезбедуваат важни информации за превенцијата и им помагаат на работниците да документираат некој евентуален здравствен проблем што може да се појави во некоја подоцнежна фаза.Се препорачува да се постигне согласност какви видови инциденти треба да се пријавуваат како минимален критериум.
Пример за образец за пријавување насилство и вознемирување може да се најде овде: Образец за пријавување насилство и вознемирување (wsps.ca)
Утврдување правила за однесување насочено кон трети страни, на пр., пациенти/клиенти/купувачи. Третите страни што може да ги изложат работниците на насилство и вознемирување треба да се информираат од раководството за тоа кои однесувања не се сметаат за прифатливи и за можните последици. Третите страни, исто така, треба да се информираат за тоа какво однесување се очекува од нив и каде тие може да поднесат претставки.
Воспоставување процедури за управување со конфликти. Кога се јавуваат конфликти со трети страни, треба да има воспоставени процедури за тоа како и кој треба да го решава конфликтот. Процедурите треба да опишуваат на кој начин ќе биде вклучено раководството во дијалогот со засегнатата трета страна, кои методи ќе се користат и како раководителите ќе им обезбедуваат помош и поддршка на работниците.
Ова вклучува, на пр., дека раководителите треба:
- да даваат упатства (во писмена или усна форма) на трети страни за правилата на однесување
- да им осигурат информации на третите страни за услугата што може да ја очекуваат
- да бидат достапни да се вмешаат ако се појави конфликт или заканувачка ситуација.
- Дизајнирање на физичкиот план на работното место
Планот на работното место треба да го земе предвид ризикот од насилство и вознемирување од трета страна. Може, на пр., да биде потребно да:- се дизајнира физички план што ги почитува состојбите на клиентот и пациентите, на пр., преку обезбедување можности за водење лични разговори со клиенти, купувачи и пациенти во доверливи услови.
- се утврдат патеки за евакуација, на пр., преку додавање задна врата.
- се осигури дека просториите и ходниците се доволно широки за да се избегне премногу блиско разминување на луѓето.
- се отстранат неприцврстени предмети што може да се фрлаат.
- се обезбеди адекватно и доволно осветлување,
- се осигури дека работниците може да имаат добар преглед, на пр., од просториите и ходниците.
- се обезбеди контрола на пристап до згради и локации.
Кога се дизајнираат или редизајнираат работните места, се препорачува да се земат предвид познатите реакции и претходните инциденти што вклучуваат трети страни.
- Обука на работниците и раководителите.
Организирајте програми за обука за насилство и вознемирување и осигурете дека новоангажираните работници добиваат обука кога започнуваат со работа.
Раководителите треба да ги знаат и спроведуваат политиките на претпријатието, да внимаваат на проблемите, да примаат жалби и да ги заштитат работниците од репресалии и одмаздување. Раководителите треба да следат дали има знаци дека би можеле да се случуваат насилство и вознемирување, како што е зголемено изостанување од работа, намалена мотивација, намалена успешност во работењето и зголемен обрт на вработените. Раководителите, исто така, треба да знаат како да ја организираат и планираат работата на безбеден и здрав начин.Воспоставете политики за бремените работнички.
Треба да бидат воспоставени политики за тоа како да се заштита бремените работнички од насилство од трети страни. Политиката треба да се погрижи, на пр., дека бремените работнички ефикасно се отстрануваат од вршење задачи што вклучуваат ризик од физичко насилство. Политиката треба, меѓу другото, да вклучува начини како да се префрлат бремените работнички на други работни места/извршување други задачи.
Во согласност со македонскиот „Правилник за минималните барања за безбедност и здравје при работа на бремени работнички, работнички кои неодамна се породиле или дојат“ (Службен Весник, 2011), на овие работници треба да им се посвети посебно внимание, вклучително заштита од работа под услови на силен стрес и психосоцијални штетни услови (како насилство и вознемирување).
- Воспоставување политики за млади и нововработени/неискусни работници
- Менторска програма/програма за воведување за поддршка на младите работници.
- Да не им се дозволува на младите и неискусните работници да работат сами или во изолација.
- Осигурете се дека обезбедувате соодветни инструкции и обука и повторувајте ја обуката кога е тоа потребно.
- Вршете повнимателен надзор врз младите и помалку искусните работници.
- Обезбедување адекватни ресурси
Превенцијата на насилството и вознемирувањето од трета страна е поврзано со можноста на работниците да одвојат време за да ги разгледаат опциите во секоја ситуација, со можноста да се советуваат со колегите и раководството, да ја вршат работата смирено и да може да комуницираат на начин што го намалува конфликтот. Ако барањата на работното место и/или работното оптоварување се премногу високи, тоа често придонесува кон насилство и вознемирување од трета страна.
Раководителот може, на пр., да се погрижи за ова земајќи го предвид тековниот ризик од насилство и вознемирување при секојдневното организирање на работата. На пр., кога одлучува кој е на работа, колку работници е потребно да бидат присутни и го одвојува време за состанок со вработените. - Надзор врз работата
Раководителите треба да осигурат дека работата се врши на безбеден и здрав начин и дека работниците постапуваат во согласност со упатствата и процедурите. - Работење сами или во изолација.
Раководителите треба да обезбедат јасни процедури и инструкции за работниците во врска со тоа кога се смета безбедно да се работи во изолација, а кога не. Ова вклучува преземање соодветни мерки за заштита на работниците што работат сами, на пр., обезбедување аларми или осигурување дека работниците се наоѓаат на оддалеченост на која може да ги слушне некое друго лице. Треба да се земат предвид искуството на работниците и познавањето на работните задачи, третите страни и поврзаните ризици. Акo работникот не може да ја врши работата сам или во изолација без ризик по него, работата не треба да се врши во такви услови. - Обезбедување ефикасни технички помагала, на пр., алармни системи
Алармниот систем може да им обезбеди заштита на работниците преку обезбедување брза и ефикасна помош. Алармниот систем мора да се одржува, редовно да се тестира, да биде едноставен за употреба и целосно функционален за да обезбедува заштита во која работниците може да имаат доверба. Сите релевантни работници треба да добијат упатства како да го користат алармниот систем и упатствата треба да се повторуваат секогаш кога е тоа потребно. - Утврдување процедури за тековна процена на ризици
Процената на ризици треба да биде ажурирана, постојано земајќи ги предвид новите ризици. Ова може да биде случајот, на пр., кога работата се врши со различни/нови трети страни.
Македонско законодавство
Македонскиот Закон за БЗР го обврзува работодавачот да изготви нова изјава за безбедност во случај на промена на условите, случување несреќа или ако се појави нова опасност на работното место и во работната средина за кои претходно била изготвена изјава за безбедност.
- Обезбедување лична заштитна опрема.
Ако е потребно да се заштити безбедноста на работникот, раководството треба да обезбеди лична заштитна опрема што е соодветна за индивидуалниот работник. Тоа би можеле да бидат, на пр., лични алармни уреди, панцир и друга заштитна облека. Важно е да се земе предвид дека за мажите и жените може да бидат потребни различни големини и дека целата заштитна опрема мора да биде лична и да му е точна на индивидуалниот работник, како и да биде во согласност со процената на ризици и изјавата за безбедност. Раководството мора да ги консултира вработените при изборот на личната заштитна опрема.
- Обезбедување лична заштитна опрема.
Групи, тимови и одделенија
Културата на работната група, тим, одделение или некоја друга помала група е од клучно значење за превенција на насилство и вознемирување од трета страна. Важно е членовите на групата да се поддржуваат меѓусебно во однос на начинот на којшто се врши работата, на пр., кога работата вклучува поставување барања од трети страни. Треба да бидат обезбедени ресурси како време, обука и сали за состаноци за да се поддржат тимовите и тимската соработка.
Примери за превентивни мерки што може да се преземат на ниво на група/тим:
- Јасни улоги и очекувања
Сите членови на тимот треба да знаат што може да очекуваат еден од друг и што се очекува од нив. На овој начин членовите на тимот може да интервенираат и да си дадат меѓусебна поддршка кога е веројатно дека некоја ситуација ќе резултира во насилство и вознемирување. - Јасен договор за надворешните комуникации и очекуваното однесување
Какво однесување на третите страни е прифатливо треба да се дискутира редовно меѓу членовите на тимот за тимот да биде способен да си дава меѓусебна поддршка во адресирањето на неприфатливото однесување. - Помошта и поддршката се достапни и систематски.
Создавањето повторени можности за групата/тимот да разговара за епизоди и односи со трети страни што вклучуваат насилство и вознемирување е превентивно и им дава поддршка на работниците. Исто така, релевантно е кога работата со трети страни повлекува високи емоционални барања од работниците.Поддршката е превентивна бидејќи им помага на работниците да ја подобрат својата успешност во работењето со третите страни и ги оспособува работниците да ги споделуваат своите искуства и емоции со своите колеги во психолошки безбедно окружување. Таа исто и помага на групата/тимот да ги усогласи своите постапки и може да направи третите страни да се чувствуваат побезбедно и посигурно, што за возврат ја намалува веројатноста за (повторно) случување на насилство и вознемирување.
Помошта и поддршката може, на пр., да му се обезбедуваат на тимот од страна на надворешен или внатрешен експерт, на пр., психолог на трудот или раководител.
- Обука, упатства и информации што се специфични за работното место.
Сите работници под ризик од насилство и вознемирување треба да добијат обука, упатства и информации. Тие треба да се обезбедат во пристапни формати и може, на пр., да содржат: - Информации за ризиците од насилство и вознемирување кои може да ги доживее работникот.
- Сознанија за третите страни со кои работниците остваруваат контакти, на пр., за нивните индивидуални потреби, типични однесувања, нарушувања/попречености, злоупотреба на алкохол или супстанции, итн.
- Како треба да постапува работникот во случај на сигнали за предупредување за можно насилство од трети страни, вклучувајќи на какви знаци треба да внимава и што да стори ако се забележат тие знаци.
- Прифатено однесување за време на ескалација на конфликти или потенцијално насилни епизоди. Примери: „Не давајте отпор за време на грабеж“, „Не ги прогонувајте разбојниците или лицата што крадат по продавници“, „Ако купувачите се расправаат со вас или ве навредуваат, побарајте помош од колега или од раководителот“.
- Упатства за тоа како може брзо и безбедно да се побара помош од, на пр., колеги, чувари или полиција.
- правото на работниците да се отстранат од високоризична ситуација, како и што треба работниците да сторат веднаш по тоа – на пр., да контактираат раководител, полиција, итн.
- Обука за техники за намалување конфликти, стратегии и методи за превенција на конфликти.
- Како работникот може да се заштити себеси, ако постои ризик од насилство надвор од работното време, на пр., ако некоја трета страна го бара работникот во неговиот дом.
- Како треба да постапи работникот кога добива закани или е предмет на вознемирување онлајн или во дигитална форма, на пр., текстуални пораки, електронска пошта и социјални медиуми.
- Ако се воспоставени алармни системи: упатство за безбедна употреба на алармите.
Преземање мерки
Мерките за превенција делуваат само ако се ефикасно спроведени. Истовремено, голем број претпријатија се соочуваат со тешкотии во спроведувањето на мерките. Примери за пречки се зафатеноста во текот на работното време, недостиг на знаење, недостиг на јасни улоги и одговорности, невклучување на работниците и другите засегнати страни во спроведувањето.
За да се постигне успех, според тоа, важно е да се управува со процесот на спроведување преку користење акциски план. Ефективниот акциски план треба да го содржи следново:
- Име на мерката
- Намена на мерката (што се надеваме да постигнеме со оваа мерка?)
- Одговорно лице(-а) за спроведување на мерката.
- Датум (краен рок) на спроведување
- Датум и метод за преглед на ефективноста на мерката.
Анекс 4 содржи образец за акциски план на работното место.

Следење и преглед на ситуацијата.
Преземените мерки за спречување насилство и вознемирување треба систематски да се оценуваат за да се процени дали тие го имаат очекуваното влијание врз безбедноста, здравјето и добросостојбата на работниците, како и врз организациските исходи (на пр., рентабилност, продуктивност, стапки на изостанување и присуство на работа).
Кога е тоа потребно треба да се извршат соодветни подобрувања и нови или ревидирани постапки треба да се додадат во акцискиот план.
На овој начин процената на ризиците станува контиуиран, тековен процес. Редовното прегледување и ажурирање на процената на ризици им овозможува на работодавачите да идентификуваат нови ризици, да преземаат нови или ревидирани мерки за елиминирање и минимизирање на можните опасности или ризици, вклучително од насилство и вознемирување. На овој начин работодавачот осигурува дека процената останува релевантна и ефикасна и дека се почитуваат законските обврски.

Учење од насилството и вознемирувањето.
Несреќата или професионалното заболување што се предизвикани од насилство и вознемирување поврзани со работата може да обезбедат вредно знаење. Може да се научат лекции што може да укажат на мерките што треба да се преземат за да се спречат насилството и вознемирувањето во иднина.
Несреќите и заболувањата ги отвораат следниве прашања:
- Дали тековните мерки за превенција на насилство и вознемирување се ефикасни и доволни? Дали несреќата или заболувањето можеле да се избегнат и што би можело да се стори поинаку во иднина?
- Дали обуката за работниците е доволна?
- Дали има основни причини, на пр., во организацијата на работата, работната култура или во раководењето со работниците што треба да се испитаат дополнително и треба да се адресираат?